关于公司培训状况的分析计划.docVIP

项目 关键点 存在问题 解决方法 1. what —企业内部培训的管理是什么？ 1.培训的制度体系； 1.制度体系零散，不系统，尤其缺乏成果运用的解决方法和培训费用的支持管理；2.制度办法后，执行不到位 3.培训与个人发展、职位晋升如直接联系； 总结：建立完善的培训制度；如通过ISO体系认证，可结合ISO中教育培训部分进行.制度应包括《培训整体运作管理制度》、《内部讲师管理制度》，《培训课程的开发和管理》，《培训费用的管理》等 2.培训的课程资源； 1.课程资源缺乏针对性，未根据公司职序、职等、职位及岗位开发课程项目；2.无专门的课程资源管理，实施范围有限；3.缺乏研发资源，导致培训课程资源质量不高且落后。 1.深入了解企业的价值链条，关键节点；对关键岗位应采用实际观察的方法；熟悉公司各岗位任职资格、职位说明书；2.充分调动各部门主管的积极性，邀请各部门主管加入到课程资源的管理团队中，行程专门的知识管理项目团队. 3.培训的讲师资源； 1.无内部讲师团队； 2.管理层及技术人员不愿成为内部讲师； 1.培训管理人员承担讲师责任；2.寻求上级资源及发挥个人魅力邀请企业内部专家进行授课；3.安排企业最高层组织授课；4.建立内部讲师团队，吸引讲师成员；5.筹建内部学习管理机制（内部知识分享）. 4.培训的信息支持 1.系统陈旧，不适应当前培训发展所需；2.系统数据的运用效果不佳 略 5.培训文化 1.公司上下对培训的认识不够；（员工不愿意参与学习） 2.公司文化散漫，缺乏动力，导致培训的氛围不佳； 1.了解公司运营情况，并从实际案例出来，推广培训； 2.了解企业及部门实际所需，通过培训，解决实际问题； 3.加强与公司领导的沟通，争取更多的培训资源 2.??why— 为什么要做培训？ 1.长期要解决的问题——人才培养；文化塑造 1.培训未在个人晋升中起到应有作用；2.职位升迁过程中，公司未向个人提供相应培训。 略 2.短期要解决的问题——岗位技能； 1.公司流失率高，导致现场培训不到位；2.内部各部门技能培训缺乏。 略 3.? ???who— 谁来推进培训？可依靠的对象有哪些？ 1.企业最高层； 1.最高层对培训的认知存在差异； 2.对培训的支持，实际行动过少 学会管理你的上司 2.各部门经理及技术人员； 3.企业内热爱学习的中坚分子（如应届毕业生） 1.部门经理中对培训的认知存在差异；2.部分经理抵制培训或认为培训意义不大；3.经理层实际支持培训的动作过少 多沟通，多串门，多见面，包括工作以外的沟通。 4. whom— 培训对象是谁？ 1.侧重点——企业的关键岗位； 1.企业对关键岗位的定义不清晰，无法有效明确关键的素质模型； 2.不愿投入培训成本到关键岗位中. 3.培训部门对关键岗位的培训需求了解有欠缺。 略（重视培训效果的评估和成果转化）. 2.企业的所有人员 1.培训需求的了解； 2.培训资源的投入； 3.培训主导者的专业能力； 4.对培训对象时间和资金上的支持； 略，初期可多组织一些与企业员工相关的培训项目，营造培训氛围及塑造个人品牌。 5.? ???when— 培训项目的时间和频率？ 1.培训的年度、季度、月度计划；2.公司内两月一次外训，公开课程一月一次； 3.部门内培训自订（OJT)；4.专项培训自订 1.培训年度计划的实施难以得到保障；2.部门内部培训未进行； 略 6. where— 培训场地？有哪些？ 2个 1.培训场地内设备的更新换代； 2.培训场地的管理 1.应至少设置一个专门的多功能培训教室； 2.有条件的则应建立专门的技能培训中心，并配置有资质的培训员；3.重视培训场所的管理，尤其是培训场所的环境布置。 7.how— 如何开展培训？需要将培训管理做到什么程度？ 1.解决企业问题； 2.形成培训体系 按照培训的流程而言，问题其实也可以概括如下： 1.培训现状了解（企业的发展阶段极其所需的培训体系的阶段）； 2.培训部门自我定位； 3.培训需求的确定； 4.培训年度计划、季度计划、月度计划的拟定； 5.培训项目的执行； 6.培训效果的评估和成果运用； 7.培训改善。 略 8.how much —培训的费用有多少？ 1.培训经费总额的确定； 2.培训经费的管理 1.经费不足； 2.经费得不到保障； 3.经费申请流程过长。 略 你现在面临的问题和我2007年底开始的现在公司的培训情况几乎一样，而且我要告诉你这也是目前很多公司都现实存在的问题，所以我想和你分享以下：1.第二个问题不该问，既然你能成功应聘而且是主管职位，说明你在专业或者经验上还是很优秀；而且现状是前任几位都走了，如果你也走你会不会觉得对你以后的职业经历来讲是一大憾事呢；反过来说，如果你留下来了，辛苦努力度过开始的一