第十章---员工激励(1).pptxVIP

第十章 员工激励;故事： 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。 有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。 小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？” 老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”;故事解读: 企业中很多员工的工作状态就如同故事中小和尚的撞钟状态,因为 “日复一日 年复一年”的从事同样的工作而失去对工作的热情,渐渐失去进入企业最初的那份进取心.只是追求简单的完成任务，忽略了工作的精神层次。老主持一语在提醒小和尚做事情最重要的是要让自己对工作产生强烈的情感，让大家都能感受到这种简单的工作带来的炙热精神！;坐在教室的39位同学们：从18年前我们满怀憧憬的踏进人生中第一所校园，是那么的快乐和向往……可是现在我们 有多少人在上课前是满怀兴奋和期待呢？我们就像故事中每天撞钟的小和尚，在缺乏激励的生活中渐渐失去了对学习和工作的热情…而这又是为什么呢？  就是因为缺乏激励;一、激励的重要性二、内容型激励理论三、过程型激励理论;内容型：1、 马斯洛需要层次理论2、 阿尔德佛的ERG理论3、 赫兹伯格的双因素理论4、 麦克利兰的成就需要理论;一、马斯洛需要层次理论  1、马斯洛需要层次理论的内容 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要 ;2、对马斯洛需要层次理论的评价  它在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这一趋势基本符合人类需要发展的一般规律。 但是，马斯洛离开社会条件，离开人的历史发展及人的社会实践来考察人的需要及其结构，??然存在着历史局限性。而且他的理论带有一定的机械色彩，他把需要测层次看成一种单纯的机械上升运动，忽视了人的主观能动性。;海底捞的激励秘诀：一、良好的晋升通道： 海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来！每位员工入职前都会得到这样的告知。;海底捞的激励秘诀：二、独特的考核制度： 海底捞对干部的考核非常严格，在除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹园的店长被撤掉了，他在我们公司的业绩也很好，但就是员工激情和顾客满意度达不到。;海底捞的激励秘诀：三、尊重与关爱，创造和谐大家庭： 海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。 在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少创意.例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇说，这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。;二、阿尔德佛的ERG理论  1、ERC理论的内容  （1）生存需要  （2）关系需要  （3）成长需要;2、阿尔德佛的ERG理论的特点（1）不强调需要层次的顺序（2）当较高层次需要受到挫折时，可能会降而求其次（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。; 保健因素（外部因素）;2、对双因素理论的评价  它对于分析高层管理人员和生产力水平较发达的国家和地区企业员工的需要具有十分重要的参考价值。  但是，在一些发展中国家，如中国，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足。因此，对保健因素和激励因素的划分与西方发达国家有所不同，因此，对中国现阶段企业员工需要的分析，必须从实际出发。;惠普之道：一、弹性的工作时间： 惠普公司对