如何让招聘更有效.pptVIP

招聘成本的结构 合理规范的招聘流程 如何降低招聘成本 如何提高招聘效果 招聘准备成本（渠道、广告、印刷） 面试成本（时间、接待、测试） 入职成本（体检、培训成本） 离职成本（离职面谈、离职支付） 空缺成本（增加临时人力投入） 减少招聘次数 选择适合的招聘渠道 规范面试提高适合度 减少错误雇佣 招聘需求分析 适时调整人力资源配置 及时掌控人员变动情况 提高招聘的成功率 外部环境分析 经济形势分析 产品市场分析 劳动力供求分析 技术进步 政策分析 竞争对手情况了解 内部环境分析 公司战略 招聘成本预算 企业文化 组织机构 管理风格 待遇条件 总量配置：有多少事用多少人去做 人事配置的三种情况： 1、人员过剩 2、人员不足 3、兼而事之 人事结构配置：根据不同工作性质特点选适合的人 人事质量配置： 1、当人员素质低于岗位要求－培训或降职 2、当人员素质高于岗位要求－提升 人事负荷：工作要满负荷，但同时照顾生理特点。 人员能力及使用绩效二维分析 高能高绩——留人并重 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训、整改、人事调整 招聘渠道有哪些？ 内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐 外部招聘： 网站招聘 媒体招聘 现场招聘会 人才劳务市场 猎头招聘 学校招聘 熟人推荐 采用报纸招聘的时候，要注意时间上的选择； 采用现场招聘的时候，最好有个能做主的高层主管在； 利用熟人推荐的时候，最好能从地域上进行轮换； 重点关注四大内容： 1、个人基本情况； 2、工作经历和经验 3、教育及培训情况； 4、工作业绩 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历的逻辑性（只要是发现虚假，立即给予排除） 通过初步阅读简历，并根据简历确定不同的引导问题 “选才就从求职申请表开始” 先入为主 光环效应 第一印象 象我 问真空问题 寻找超人 话来回转，不能讲到重点和要点 举此迟疑 夸大自我 回答太顺畅 注意观察非语言举止（眼神、姿势、手势、面部表情等） 案 例 美国西南航空公司往往要进行初次面试。 面试过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力，逻辑思维能力，仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人队自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航公公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回溜达、接电话、看报纸、写自己东西，跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能； 候选人之间的信息一致，平等 相同职位的候选人要询问相同、类似问题，更易确定谁最适合做； 选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定 有助于更好地归类存档 准确记录有助于做