职位分析与职位评价9.pptVIP

?职位分析在人员招聘中的应用 例： 职位名称：人力资源经理 工作内容： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 任职资格： 大学及大学以上教育程度。 人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。 职位分析与面试的关系 如何设计面试 以房地产公司市场部经理为例设计面试的过程 辅导员面试案例： 学生李某，男，大一新生，性格外向，喜欢参加集体活动，并对网络非常感兴趣，喜欢上网聊天，并经常通过公共网络浏览国外网页。有一天，李某的同学向辅导员反映，李某接到一国外非法组织的网上通知，情绪非常激动，准备响应该组织的号召参加到某一城市的集会游行，而且还做了寝室其他同学的思想工作一起参加。 假如你是该学生辅导员，请问你该如何处理？ 答案要点： 一、尽快找到该学生和寝室有关同学，阻止其参加非法集会游行。 二、了解李某的思想情况和对其进行联系的国外非法组织情况，并及时向主管领导和有关部门汇报。指定学生干部对李某及其同学进行看护。 三、针对李某和其同学刚入校，对社会不了解的现实，有针对性地讲解我国的政治制度、集会制度、学校管理制度，揭穿国外非法组织组织集会游行的丑恶面目和险恶用心。 四、针对李某爱上网这一特点，鼓励其加强学习，钻研网络技术和计算机技术，并为同学和班级服务。 五、利用政治学习时间，在班级里开展一系列的政治思想教育活动、利用各种主题活动，开展理想信念教育，构筑政治思想教育阵地。 六、多组织一些课外文体活动，丰富学生的课余生活。 七、建立由班级主要学生干部和学生骨干组成的信息网络，及时了解学生各种信息，做好各种突发事情的防范和处理。 职位分析在人员培训中的应用 现代企业的培训流程： （一）培训需求分析 （二）制订培训计划 （三）实施培训计划 ?（四）评估培训效果 职位分析与培训的关系 职位分析对培训的贡献与支持主要集中在培训需求阶段。 对培训需求的确定主要通过三个方面的分析来完成： 1、组织分析。 2、任职资格分析。 3、人员分析。 职位分析与培训需求分析之间的关系 1、职位分析与组织分析 一是帮助组织构建内部的人力资源信息系统，使组织能够准确的对人力资源现状进行度量；二是提供关于工作的情景信息。 2、职位分析与任职资格分析、人员分析的关系 人员分析是建立在任职资格分析之上，将任职资格与任职者现状进行对比的过程，因此职位分析对人员分析的贡献主要体现在任职资格分析之中。 （1）具有可变异性： 在“冰山理论”，在任职资格体系中，主要包括两个部分： 一个部分是浮于水面之上的内容，包括知识、技能。另一个部分则位于冰山的水面之下，主要包括自我观念、内在动机等。在这两部分之中，前者是较为容易改变的，而后者则较为稳定与固化，改变起来相当的困难。培训中的任职资格分析主要针对前者 （2）需要对比培训的成本与收益： 通过对比任职资格与任职者之间的差异来找到培训的需求点，这是培训需求分析的主要手段。但是，并非任职者与既定标准之间的所有差异都需要通过培训来弥补。 职位分析在绩效考核中的应用 现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，从而为组织的整体目标与战略的实现作出贡献。 绩效考核体系的设计，其关键又在于如何为组织中的每一个部门和职位建立起具体、明确、具有可操作性的考核指标。 考核指标的设计，目前主要存在着两种不同的模式，一种是传统的基于职位分析的考核指标体系，另外一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。 这两种体系本身又并非截然对立，而是在最终的落脚点——“职位”上进行交叉，并形成相互补充的关系。 基于职位分析的考核指标设计 3、?确定指标的权重 考虑以下几方面的因素： （a）指标的重要性：即指标的对该部门整体业绩的贡献率，贡献率越高，指标越重要，权重越高。 （b）部门可控性：部门可控性较小的指标（主要承担连带责任），权重不能太高。 （c）指标的可衡量性：可衡量性越好，指标的权重要相应调高。 4、 确定指标的等级定义 指标的等级定义指的是指标在不同业绩水平下的不同表现。一般来讲，考核指标可以划分为5个等级：S——优秀，A——良好，B——合格，C——需改进，D——不合格。 例: 5、 形成指标操作细则表 基于战略的KPI考核? 关键绩效指标 KPI （Key Performance Indicators） 企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性