人力资源管理05.pptVIP

* * * 男女 培训组织 １ 培训师的选聘 ２ 培训场地的选择 ３ 培训环境的营造 Why are you training? 为什么培训？ Who will you train to? 给谁培训？ What material will you use? 什么培训内容？ Where 培训地点(包括座位安排) When 培训时间(包括内容的时间安排) How will you train? 如何培训？ Well prepared充分准备 了解学员 熟悉课程内容 教材和道具准备 场地准备 身体准备 心理准备 着装准备 课前准备 场地准备 桌椅排列方式 设施设备状况/使用方法 电脑、音响、白板 灯光/温度 场地布置形式：讲座方式 屏 幕 放材料的桌子 活页架 电脑投影仪 白 板 学员课桌 学员课桌 学员课桌 学员课桌 学员课桌 学员课桌 场地布置的几种形式：U形排列方式 屏 幕 放材料的桌子 活页架 白 板 学员课桌 电脑投影仪 场地布置的几种形式：分组方式 屏 幕 放材料的桌子 投影仪 活页架 学员课桌 学员课桌 学员课桌 学员课桌 活页架 活页架 活页架 培训前期准备工作检查表 设备 使用与否 设备来源 使用数量 准备人 完成日期 调 试 人 调试日期 审 查 人 审查日期 是 否 租用 外购 内部 设备 … 设备：投影仪、麦克风、投影幕布、扬声器、白板、mark笔（多色）、摄像机、录音笔、录像带、相机、DVD、电视机、音响设备、课程辅助CD或磁带、延伸插座、光源、名牌（桌牌）、道具、贴纸、磁条、会场布景与POP 资料：学员手册、参考教材、视频、工作手册、培训证书、白纸（信笺或海报）、小礼品…… 其他工作：桌椅摆放、灯光调节、温度调节、膳食准备、学员房间安排、…… 培训评估的标准 柯克帕特里克的四层次评估模型： 反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意。 学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。 行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。 结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的清单度 问卷调查、面谈观察、综合座谈 课程结束时 培训单位 学习保持评估 衡量学员对培训内容、培训技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告、文章发表 课程进行时课程结束时 培训单位 行为运用评估 衡量学员对培训后的行为改变是否因培训所致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评估、任务项目法、360度评估 3个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司业绩带来的影响 个人组织绩效指标、生产效率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查、360满意度调查 半年、1年后的公司绩效评估 学员的直接主管部门 培训评估反馈 培训总结 培训效果跟踪 下期培训计划建议  员工职业生涯管理 1.职业生涯的概念及理论 职业： 人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为 自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在 社会分工中具有专门技能的工作。 职业生涯 有关工作经历的过程和结果，包括一个人从职 业学习开始，到职业劳动的最后结束。 整个的人生职业工作经历，被称为职业生涯。 施恩的九阶段职业生涯发展理论 1）成长、幻想、探索阶段 年龄：0-20岁 充当的角色：学生、候选人、申请人 主要责任： 发展和发现自己的需要、兴趣、能力和才干，为职业选择打好基础； 接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能 2）认识工作世界 年龄：16-25岁 充当的角色：应聘者、新员工 主要责任： 进入劳动力市场，初谋职业； 与雇主订立劳动契约，成为组织成员 3）基础培训阶段 年龄：16-25岁 充当的角色：实习生、新手 主要责任： 学习职业要求的专业知识和技能； 熟悉组织； 融入团队 4）获得正式成员资格阶段 年龄：17-30岁 充当的角色：取得组织新的正式成员资格 主要责任： 承担责任； 发展和展示自己的技能和专长； 重新评估职业价值，决定去留或升迁的道路 5）职业分析阶段 年龄：25岁以后 充当的角色：正式成员、主管、经理等 主要责任： 选定一项专业或进入管理部门； 保持职业竞争力，在本领域成为专家和内行； 承担更大的责任，确立