企业如何有效实施效辅导与沟通_王匡正.docVIP

HR 管理专栏 协办单位 诚通人力资源有限公司 企业如何有效实施绩效辅导与沟通 ■王匡正 王翊 绩效管理是一项系统性工作，一般 时，对工作中遇到的困难可及时向上级 一般，但员工有强烈的工作意愿。针对 包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、 反馈，寻求必要的支持和帮助。 这种员工，主要是依据员工能力上的不 绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶 企业绩效管理目标能否实现，很大 足，提供专业培训和指导，提升员工的 段。在绩效管理实践中，企业往往对绩 程度上取决于在绩效实施过程中对员工 胜任能力，如提供专业技能培训、管理 效计划制定和绩效评估两个关键环节较 绩效辅导的效果，这不仅需要企业加强 技能培训、岗位技能培训等。同时，对 为重视，而忽视了绩效实施过程中的辅 重视和资金投入，更需要相应的策略、 于员工取得的进步要及时肯定和鼓励， 导与沟通，导致企业花费了大量的时间 方法和技巧。 以增强员工的信心，随着员工技能不断 和精力进行指标确定和分解，但在绩效 提升，加上员工自身努力，他们逐渐转 评估时发现与期望大相径庭，甚至无法 ■ 绩效辅导沟通因人而异 化为高绩效者，成为企业的中坚力量。 衡量与评估。实际上，考核与评估只是 面对不同的员工，绩效辅导与沟通 高绩效者。他们不仅能够熟练地掌 手段，绩效管理的最终目的是通过提升 的方式有所不同。从员工的技能与能力 控工作，出色完成任务，而且具有较高 员工能力和绩效表现，实现组织的目标。 以及员工积极性与态度两个维度，将员 的工作积极性，属于公司的高潜力人才， 因此，绩效辅导与沟通是影响绩效目标 工划分成四种类型，分别是可塑造者、 有机会成为企业未来的领导者。对于这 实现的关键环节，应该贯穿整个绩效管 高绩效者、低意愿者、低绩效者。针对 种类型的员工，一方面，要及时肯定员 理的始终。 不同类别的人员特点，绩效辅导与沟通 工取得的成绩，鼓励员工挑战自我，向 绩效辅导与沟通是指管理者为帮助 的侧重点不同（见图 1）。 更高的目标迈进。另一方面，因为员工 员工完成绩效计划，通过沟通、交流或 可塑之才。其特征是工作积极性高， 具有较强的个人发展欲望，沟通中要多 者提供机会，给下级以指示、指导、支 但是能力有所欠缺，短期绩效可能表现 了解其对未来的发展设想，配合相应的 持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。对 于管理者而言，绩效辅导与沟通一方面 可以及时发现员工在工作中遇见的困 难，纠正偏差，防止小的错误积累造成 严重后果。另一方面，可掌握员工的工 作状况并做好记录，有利于对员工进行 公正，客观的考核评估。对于员工来讲， 通过绩效辅导与沟通，可以得到自己 绩效的反馈信息，发现自己工作中的不 足，提升自身能力素质和绩效表现，同 图 1 ：员工的四种类型特点分析 2013.10 41 ｜实务｜ 提升培训，轮岗培训等，为员工创造更好的发展空间。再有，还应适度授权，给予员工更大的责任和信任，通过授权 锻炼员工，加速员工的成长。 低意愿者。这种类型的员工本身具备一定的工作能力，但是工作积极性不高，没有充分发挥应有的价值，贡献不 足。针对这种类型的员工要具体分析影响其积极性的因素是什么，然后采取相应措施。如果是员工不喜欢现有的岗位， 可以考虑适度调整至相近的岗位；如果是与员工关系出现问题，可以与相关人员进行沟通协调；如果员工是另有打算或者准备跳槽，也好早做人员替换准备； 如果员工故意偷懒或消极怠工，则要与 其明确公司的要求和规定，责令其立即 改正，以免因为小部分人破坏团队氛围，影响整个组织的绩效。 低绩效者。这类员工工作态度和工 作技能都比较低，对于这类员工一般需 要进行淘汰和优化。在正式淘汰之前，建议首先与员工做好沟通，让其了解自 己绩效与公司要求的差距，以及这种情 形下按照公司规定需要采取的行动。如果员工还想继续留在企业工作，企业尽量看内部是否有合适岗位的人员需求，条件允许的话给予员工尝试的机会。如果员工绩效表现仍旧不佳，再与其解除劳动关系。这种方式可以适当降低劳动 风险，也让员工在感情上更容易接受。 沟通针对工作本身，并致力于绩效 的改进 绩效沟通目的是帮助员工成长，提 升绩效表现，而不是管理者情感的发 泄。在绩效反馈沟通中可以参考采取 BIC 方法，即通过行为（Behaviour）、影 响（Impact）、后果（Consequences）进 行反馈和沟通。首先，描述员工的工作行为或客观表现，然后指出这种表现会 给我们带来哪些影响，最后指出这种不  利影响最终产生什么样的后果。 为重点，所以员工就会想这是对我的批 例如，当发现一个员工在与客户电 评，而忘了上级对自己的表扬部分。我 话沟通时语气生硬，缺乏礼貌或与顾客 们可将“但是”换做“同时”，如“你在 发生争执时，如果只是把员工训斥一番， 新客户拓展方面表现很好……，