人力资源规划与人力资源需求预测.docVIP

人力资源规划中人员需求预测法 人力资源规划的最终目的是实现企业的战略规划，人力资源需求预测是人力资源规划的重要环节，它可以及早发现企业的人力不足或人浮于事的现象。准确的预测建立在科学的预测技术基础之上，但目前，大多数国内企业在建立人力资源规划的流程上，没有科学人力资源规划的工具和方法，企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析、人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判断方式进行，使得人力资源从业者很难体现工作的专业性。 企业完整的人力资源规划主体应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。人员数量规划是指根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制。在此，主要介绍5种人力资源规划中人员数量规划预测方法。 1、现状规划预测法 现状规划法是目前绝大多数企业通用的方法，人员需求就是看职务空缺，取决于人员的退休、离职等情况的发生。人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测，人员的退休是可以准确预测。人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法 工作）等情况，所以离职是无法准确预测的。但通过对 历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数，这需要工作人员的经验，类似于经验法。 2、生产力估算法 生产力估算法根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 假设某全国性房地产公司预计5年后年总销房量2，预计销售人员每月平均房销量将为1000m2，根据以往的经验结合生产力水平的改进，预计5年后销售人员每销售1m2房子需要0.16小时，销售人员的年平均出勤率为96%。根据以上数据我们可以计算出该企业5年后销售人员编制人数: ①按销量定额来计算:？？ ②按时间定额来计算:？？ 本方法在时间的计算里面是假设每周休息2天，全年52周另11天节日休息。该计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间，而忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。在实际定编过程中应该考虑诸多的因素，参考计算的结果来确定编制人数。 3、财务预算控制法 预算控制法是在严格执行财务预算的企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量。企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到公司的各部门，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源是有限的，并且是与产出密切相关的，因此预算控制对企业各部门人数的扩充有严格地约束。 比如一公司行政部要完成全年的业务量，一种方案是用10个人，每月每人工资为4000元；另一方案是用8个人，每月每人工资为4500元。如果该部门人工费用预算为38000元，那应该用那种方案? 方案1:工资=4000 10=40000元 方案2:工资=4500 8=36000元 因此，根据预算控制法，该部门应该用8个人，而不是10个人。这种预测方法等于把预测责任推卸给财务预算部门，假如财务预算失误必然导致整个人力资源预测失误。 4、标杆对照比例法 标杆对照法和比例法大同小异，但较比例法要科学，是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。标杆值数据种类可包括作业绩效和人力配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的标杆值，目前分析标杆值的国际知名机构有:财务会计类IMA (Institute for Management Accountants)，人力资源类Saratoga Institute，信息管理类Gartner Group等，要得到相关标杆值可以到以上机构索取。 假如某电脑分销企业标杆值为每年1000台销量配置1人，而某公司现况为1.5人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长10%，公司电脑全国年总销量1000000台，预估年销量增长率为10%，根据标杆对照法计算5年后人员需求。 ①按照行业标杆值人力预计:1000000（1+10%）5/1000≈1611人 ②比照公司人力预估调整:1611 1.5≈2417人 ③因生产力提高10%而调整公司人力预估:2417/（1+10%）5≈1501人 据此建议公司销售人员配备人数为1501人。人力配置标杆值在运用时，应用以参考数值为主，而非决定性的数值。参考标杆值后就应促使组织本身的内外需求和标杆企业相似才能科学有效。 5、线性回归模型 回归分析是处理变量之间相关关系的数学工具，是数理统计的方法之一也是人力资源规划预测中最常用和比较科学的方法。它可以帮助人们从一组实验数据出发，分析变量间存在什么样的关系，建立这些变量间的经验公式（回归方程），并进行相关的回归分析，从而预测