第六章绩效评价.pptVIP

第六章 绩效考核第一节 绩效考核概述 一、绩效考核的含义 绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程。又称为绩效评估、绩效评价等。 二、绩效考核系统流程 三、绩效考核权限 四、绩效考核的基本原则 公开透明 公平客观 与企业文化一致 侧重、针对性 灵活性 五、绩效考核内容：P135 六 、绩效考核种类：P135 第二节 绩效评价主体的选择 所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人 一、选择绩效评价主体的一般原则： （1）绩效评价主体所评价的内容必须给予他可以掌握的情况。熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工作的机会； （2）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及绩效标准； （3）有助于实现一定的管理目的。 二、绩效评价主体分析 直接上级 同事 下属 自己 顾客 供应商 1、直接上级评估 优点： （1）上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉 （2）评估可与加薪、奖惩相结合。 （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现 下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感 受到受威胁，心理负担较重； （2）上级的评估常沦为说教——单向沟通。 （3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫 伤下属的积极性。 2、同事评估 优点：对被评估者了解全面、真实。 缺点：人情关系影响 竞争加剧 3、下属评估 优点: 能帮助上级发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的。 缺点： （1）下属在评估中不敢实事求是的表达意见。 （2）下级可能从自己利益出发对上级进行评估 （3）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，投鼠忌器。 （4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。 4、自我评估 优点： 自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。 自我评估能增强员工的参与意识 自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 缺点：自我评估倾向于把自己的绩效高估。 适用情况:只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。 5、客户和供应商的评价 为了了解哪些只有特定外部成员才能感知的绩效情况，或通过引入特殊的评价主体引导评价对象的行为，可以引入客户或供应商作为员工绩效评价主体。 三、360度绩效评价法：也称全方位的绩效评价，各主体从不同的角度分别对被考核者进行评价，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。 一般以上级对下级的直接考核为主。 注意：各主体评估结果的权重！ 第三节 绩效考评的基本方法 一、绩效考核方法的分类 1、按考核标准分类：表1 2、按考核内容分类：表2 绩效考核方法的分类表1 绩效考核方法的分类表2 二、品质主导型考核方法 （一）排序法 1、简单排序 2、交替排序 3、对偶排序 （1）简单排序法：  把最好的员工列在名单开首，然后在剩下的员工中挑选最好的列在第二位，直到最差的一个列于序尾。 （2）、交替排序法：首先找出最优者，接着找出最鲜明的劣者；下一步找出次优者，接着找出次劣者；循此程序，直至全部排完为止。  （3）、对偶比较法 在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。 对偶比较法 （二）强制分配法 按照事物“两头大，中间小”的正态分布规律，，首先确定好各级在总数中所占比例，如划分成优、良、中、差、劣五个等级，每个等级分别占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的某一等级。 EG：通用电气公司将员工分为三类：20％是Ａ类员工，70％是Ｂ类员工，10％是Ｃ类员工。 （三）描述法 主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法。描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等作出评价，由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方法的辅助方法。 三、行为主导型考核方法 1、图示量表法：在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一种量表法。 2、等级择一法：原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 图示量表法示例 等级择一法示例 3、关键事件法：考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的好行为方式与不良行为（事故）记录下来，并根据记录的特殊事件来讨论