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知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿卢福财 知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿 卢福财 陈小锋 任在两者之间起部分中介作用。 关键词：心理契约，组织信任，知识共享意愿 一、引言 在知识经济时代，知识是推动社会发展的重要因素，也是组织获取长期竞争 来源：《经济管理》2012年第4期 我国上海、温州、南昌等地24家高科技企业知识员工为调查对象，构建知识员工 心理契约与知识共享意愿模型，并通过实证研究对理论模型进行验证。研究结果 显示，知识员工心理契约中关系型心理契约与显性／隐性知识共享意愿都呈显著 正向影响，且影响力最大，因此，也是知识共享意愿的关键因素。其中，组织信 优势的关键，现代管理之父彼得·德鲁克认为，“知识业已成为企业资源要素中 最重要的要素之一，其他要素都必须依靠知识来更新和装备”。而知识的创造和 应用，离不开知识的共享，知识共享可以使组织内的知识达到加乘的效果（Musen， 1992），为组织创造更高的价值（ HiddingShireen，1998）。因此，组织成员之 间的知识共享，将使知识生产效率大大提高，数量和质量呈螺旋型不断扩大和上 升。众所周知，乔布斯的苹果改变了世界，但如果没有知识共享，也很难成就现 在的苹果帝国。随着人们对知识共享重要性的不断认识，学者们从不同的角度对 知识共享进行了研究。早期知识共享的研究主要集中在技术方法对知识管理的作 用、建立完整的知识管理系统、为组织各种知识共享提供有力的技术手段支持等 方面。然而，知识，特别是隐性知识的无形性和共享行为的不可监控性，导致实 践中即使企业耗费巨资引进高科技的信息系统，仍无法真正解决知识共享的关键 瓶颈一共享意愿。根据理性行为理论，员工是否会共享知识这一行为主要取决于 其知识共享意愿。因此，管理者们将活动关注于知识共享中的主体一人，研究者 内容提要 ：在知识经济时代，知识是组织获取核心竞争力的关键。本文选取 们 也进而从 以“ 技 术” 为 中心的 研究 范式转 向以“人” 为中心 的研 究范式 。那 经济因素是学者们关注的主要方面，许多研究证明，经 经济因素是学者们关注的主要方面，许多研究证明，经济契约在一定程度上 响（Bock，2002；2005）。 同时，有学者从非经济因素展开研究，Hendriks（1999）指出，成就感、工 呈现积极的信任态度，则知识共享的意图就越强烈。 我国学者梁启华、余光胜（2006）研究发现，默会知识（隐性知识）之所以 工管理理论。 二、研究假设与模型 1、概念界定 此，学者们从不同的视角展开了大量研究。 2002；Lee，Ahn，2005；Wah 等，2007 ）。但是，基于经济交换理论视角的研究 并没有达成共识，也有学者认为，组织的薪酬奖励对知识共享行为会产生负面影 作责任、被人认可、工作自主性、晋升机会和工作挑战性等会直接促进个体知识 赵西萍和姚芳（2006）提出，知识分享双方的相互信任程度，是影响知识分享意 愿的主要因素； Scott（2010）的研究结果也表明，组织成员信任度越高，就会 难以转化与共享，与心理契约及心理契约违背密切相关。由此，从心理契约视角 来研究知识共享成为学术界的一个新方向；张爱武、李锡元（2006）运用心理契 约的框架，对组织员工雇佣关系对员工共享知识的态度和行为的影响进行了探索 性研究；何明芮、李永建（ 2011）通过对知识密集型企业中 216名知识员工实证 因此，本文以企业中的核心员工——知识员工为研究对象，系统研究心理契 约对其知识共享意愿的作用机理，通过结构方程路径分析来比较各维度的作用程 度，同时引入组织信任作为中介变量，尝试将心理契约、组织信任和知识共享意 愿三者结合起来考察它们之间的关系，构建知识员工心理契约与知识共享意愿模 型，并通过实证研究对理论模型进行验证，以丰富和发展心理契约理论和知识员 么 ，影响员 工知识共享意愿的因 素究 竟有哪 些？ 其中的作用机 理又 是如何 ？为 可以控制员工的行为，薪酬奖励和货币报酬有利于员工的知识共享行为（Chun， 共享行为；BockKim（2002）证实了互惠对知识共享的重要性。国内学者周密、 研究，证实了不同类型的心理契约对员工隐性知识共享意愿具有不同的影响力。 和发展维度。（2）组织信任。社会学家普遍认为，人们之间普遍的 和发展维度。 （2）组织信任。社会学家普遍认为，人们之间普遍的信任或社会资本来自 织整体的信任（NyhanMarlowe，1997）。 （1）心理契约及其结构。心理契约的概念，来自于社会心理学，最早由英 国心理学家 Argyris（1960）在《理解组织行为》中提出，但没有给出确切的定 义，后来的学者从不同的角度对其进行界定。美国学者 Rousseau（1990）提出 了一个狭义的概念，认为，心理