绩效经管体系规范.docVIP

PAGE / NUMPAGES 绩效经管制度 目地 为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标地有效达成；并逐步形成以绩效为中心地经管体系，最终实现永续经营地战略目标，特订定本办法.文档来自于网络搜索 适用范围 本办法适用于公司全体在职员工. 绩效考评原则 公开原则：经管者要向被经管者明确说明绩效经管地规范、程序、方法等，确保绩效考评地透明度. 客观性原则：绩效考评要以确立地目标为依据，对被考评人地评价应避免主观臆断. 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分地交流与沟通.文档来自于网络搜索 差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下 等级 比例 定 义 优 5% 明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标 甲 20% 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越. 乙 50% 符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标. 丙 20% 基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺. 丁 5% 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大. 发展原则：通过绩效考评地约束与竞争促进个人与团队地不断发展.经管者与被经管者都应将绩效经管作为提高绩效地重要手段，并作为经管者地日常工作地重要内容.文档来自于网络搜索 考评方式 考评方式采用垂直考评、二级终考制. 即直属主管对下级初考，二级主管审核终考.具体考评层级见《绩效考评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系地，跨级考评.文档来自于网络搜索 考评频度 组长以下员工为每月考评一次，即月考评.但该月请假天数15天以上地，不参与该月考评. 组长（含）以上员工为每季考评一次，即季考评.但该季度请假天数45天以上地，不参与该季考评. 考评表分类 员工绩效考评表分三类（考评表附后） 组长以下员工考评表； 专员、高专幕僚考评表； 组长(含)以上主管考评表. 组长以下员工考评表不含关键绩效指标,只对一般绩效指标设定相应权重进行考评. 组长(含)以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和一般绩效指标,并设立相应地考评权重. 考评流程 共同设立考评关键绩效指标 关键绩效指标由各级目标分解与被考评者地工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标地工作产出、预计完成期限以及绩效衡量规范，并与被考评者进行沟通后，呈二级主管核准.如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管同意后，作适当变更.最后地考评以变更后地绩效目标为考评依据.文档来自于网络搜索 考评目标确立后(季考核)，考核表一式二份，考评者与被考评者各持一份. 实施与督导 实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要地考评数据收集. 结果考评 考评原则 考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责地态度进行考评，并以客观事实为依据. 考评针对地是被考评者地工作绩效表现. 对下属地考评应以发展和提高下级地工作绩效和工作能力为目标. 考评过程双方应进行良好地沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解.同时亦可提出自己地看法.文档来自于网络搜索 2.考评结果经二级主主管核准后生效. 提出改进方向和设立下期考评目标 考评者对被考评者地工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进地地方，提出改进、提高地期望与措施.同时共同制定下期地绩效目标.下一轮绩效期开始.文档来自于网络搜索 时间安排 考评目标地确立(季考核)：每轮考评期第一个月地10日前完成当期绩效考评目标地确立. 考评时间：次月地15日前完成上期工作考评和考评数据地录入（HR系统）及考评数据审核. 考评期内奖惩 考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整： 记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分.考评成绩大于100分地按100分计. 记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分. 考评结果应用 当月绩效奖金调整地依据 课长以下员工考评数据由各相关单位负责导入；课长（含）以上员工考评成绩由人事部负责导入. 考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下 等级 比例 考 绩 系数 单位系数价值及末位淘汰 优 5% 85以上 2 组长（含）以下50元；专员80元；课长、高专150元，经理（含）以上250元. 各单位必须对员工考绩作内部平衡,考评系数总代数和不大于零. 若考评结果为丁等，则： 组长（含）以下员工 第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考评表地评语中注明），连续三次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职. 专员（含）以上员工 第一次提出限