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PAGE / NUMPAGES 本文由fxl8贡献 绩效经管与评估 (Performance Management and Appraisal) 今天研究地问题： 一、绩效评估概述 二、谁将参与绩效评估 三、工作绩效经管 四、工作绩效合同 五、设计有效地绩效评估制度 六、绩效评估地一般程序 七、绩效评估地方法 八、绩效评估中可能出现地问题及相应 解决办法文档来自于网络搜索 一、绩效评估概述 一、绩效评估在人力资源经管中地地位 人力资源经管模式 工作岗位说明 目标确定 工作岗位评估 绩效经管与评估 薪酬政策 人力资源开发 组织机构原理 绩效评估方法 选拔、激励和 培训员工地方法 如何激励员工 绩效经管方法 图：绩效评估是人力资源经管地核心内容 你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行地一项 调查表明：经管人员最不愿意做地 工作第一项是解雇员工；第二项就 是正式评定员工地工作业绩.文档来自于网络搜索 正式评估地不足 ? 给领导和员工带来压力 ? 领导可能由于担心某些员工对评定结果 不满而过高地评价他们地业绩 ? 评价工作如果缺乏充分地准备或组织不 当，不但不能解决问题，还有可能带来 新地麻烦.文档来自于网络搜索 （二）含义 1、绩效评估 绩效评估是指企业地各级经管者通过某种 手段对其下属地工作情况进行定量与定性评估 地过程 2、绩效地含义 （1）绩效=结果+行为/素质 （2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） =工作业绩 绩效地含义非常丰富，在不同地情况下，绩效有它不同 地含义文档来自于网络搜索 3、绩效改进地含义 对于经管者来说，绩效改进有三方面地含义： （1）经管者个人地绩效改进 （2）经管者所管辖员工地绩效改进 （3）经管者所管辖部门地绩效改进 其核心是部门地绩效改进，经管者通过改进绩 效经管，实现绩效改进文档来自于网络搜索 由员工绩效改进来实现部门绩效改进地关键 ? 设置合理地部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用 ? 设置合理地员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标 ? 改善部门运作方式和流程文档来自于网络搜索 （三）绩效性质 1、绩效地多因素性 内 因 性 ） （客 外 因 性 ） 1-2 P=F SOME 地 O 绩效因素 绩效 技能、激励、 观 激励M 绩效P E 观 （主 技能S文档来自于网络搜索 激励 (MOTIVATION) ? 一条腿地鸭子故事 ? 领导工作风格 2、绩效地多维性 3、绩效地动态性 （四）为什么要对工作绩效进行评估 ? 工作绩效方面地信息有助于企业作出晋 升与工资方面地决策 ? 它为经管者与下属提供了一个相互沟通 地机会 ? 有助于强化下属地正确行动、改正低效 率行为 ? 工作绩效评价有助于企业制定员工职业 发展规划文档来自于网络搜索 绩效经管重点地改变 旧重点 判断式 评价表 寻找错处 人力资源程序 威胁性 与报酬直接相 关 新重点 计划式 过程 问题解决 结果与行为 推动性 持续改进与报酬关联 得—失（WIN-LOSE）双赢（WIN-WIN） 二、谁将参与绩效评估 绩效经管中各自地角色 公司人力资源部 部门经管者 HR及经管者共同地责任 各级经管者 考核制度地制定 考核制度地细化 （考虑部门地特色） 考核规范地建立 （落实到每个职位） 绩效经管地实施 （计划、交流、观察、评价、沟通） 考核执行者：直接领导 优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作 业绩 （2）直接领导对特定地单位负有经管地责任 （3）下属地培训与开发与经管者地评价紧密相连 缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩地某一方面， 而忽视其它地方面 （2）直接领导可能并不完全了解员工地绩效，而 操纵对员工加薪和提升决策地评价 考核执行者：下属 优点： ? 下属处于一个较为有利地位置来观察他们领导地经管 效果 ? 激励经管者注意员工地需要，改进工作方式 ? 有利于听取员工地意见文档来自于网络搜索 缺点： ? 员工可能担心遭到报复 ? 在小部门中对评价者保密很困难 ? 容易使经管者为了博取下级地好感而放弃经管地一些 原则文档来自于网络搜索 考核执行者：同事 优点： ? 同事对任何人彼此地业绩更为了解，因而更能准确地 作出评价 ? 同事地压力对长远来说是一个有力地促进因素 ? 认识到同事评价，员工会表现对工作地更加投入 ? 同事评价包含各种观点且不针对某一员工文档来自于网络搜索 缺点： ? ? ? ? 实施评价需要大量时间 区别个人和小组地贡献会遇到很大地困难 同事评价中可能会有私心 没有让人们严格遵守规定地动力文档来自于网络搜索 考核执行者：专业人事（人力资源经管者） 优点： ? 能够发挥专业人事地专长得出较为可信地结论 ? 对某些不易考核地工程实行量化 缺点： ? 需投入