绩效经管手册四川长虹电器股份有限企业.docVIP

PAGE / NUMPAGES 绩效经管手册 第一章 总则 1.1 绩效经管意义 绩效经管定义 绩效经管是企业员工对应该实现地目标及如何实现目标形成共识地一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果地经管方式，是通过制定有效、客观地绩效衡量规范，使各级经管者明确了解下属在考核期内地工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估地过程资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效经管包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效经管其中一个环节资料个人收集整理，勿做商业用途 沟通是绩效经管地灵魂，是决定绩效经管是否成功地关键因素，它贯穿于绩效经管地各个环节中 绩效经管意义 对公司来说，绩效经管是增强战略执行力地一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略地执行和业务目标地实现资料个人收集整理，勿做商业用途 对各级经管者来说，绩效经管能帮助其提高经管水平，减轻经管压力，通过建立自上而下、层层分解地目标体系，使每名员工明确自己地工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效地方式、尽最大努力来做“正确地事”，确保员工地工作行为及工作产出与组织地目标一致资料个人收集整理，勿做商业用途 对员工来说，绩效经管通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效经管理念 绩效经管理念 员工个人必须对自己地行为和及其产生地结果承担最基本地责任 每个经管者都有责任指导下属员工成功地完成所要做地工作，经管者和员工共同致力于公司绩效 地改进与提高 公司绩效经管地重点在于员工个人地成长和能力地提升 员工之间是有差异地，公司采用强制分布来区分员工地差异 绩效经管体系是一个不断发展地体系，它随着公司地发展而发展 1.3 绩效经管原则 第四条 绩效经管原则 公司绩效经管地目标应当来源于公司地战略和业务计划 公开原则：绩效经管制度和经管过程公开化、制度化. 客观原则：绩效经管和考核必须依据可观察到地事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；所依据地事实必须与所承担地工作有关，工作者地非职务行为不能作为考评地依据.资料个人收集整理，勿做商业用途 反馈原则：在绩效考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果地意见，对考核结果存在地问题作出合理解释或及时修正.资料个人收集整理，勿做商业用途 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人地综合状况，不溯及本考核期之前地行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩.资料个人收集整理，勿做商业用途 责任自律原则：考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任.被考核人有权知道评价地依据和结果，并有权向隔级主管或公司考核与薪酬委员会申辩与投诉.资料个人收集整理，勿做商业用途 1.4 绩效经管组织机构和职责 第五条 公司成立薪酬与考核委员会（以下简称委员会），领导绩效经管工作 组成：董事长、总经理、主管人力资源地副总经理 职责：负责提出公司长期战略目标和年度目标，明晰公司和各业务单元地战略重点和关键成功要素；提出年度绩效考核总体要求，组织召开绩效经管工作组会议或扩大会议,就绩效经管体系运行中地重大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应措施进行审批确认资料个人收集整理，勿做商业用途 委员会下设绩效经管工作组，在委员会领导下全面组织开展公司绩效经管工作 组长：主管人力资源副总经理 组长职责：负责贯彻落实委员会关于绩效经管决议精神；领导绩效经管工作组按期开展绩效考核工作；对绩效考核过程中出现地问题及时解决；向委员会汇报绩效考核结果资料个人收集整理，勿做商业用途 成员：公司人力资源部、经营经管部、财务部、技术质量部等二级部门部长、绩效经管专职人员 常务工作机构：人力资源部（人力资源部部长、绩效专职人员），各部门相应成立本部门绩效经管实施小组,以开展本部门地绩效经管工作资料个人收集整理，勿做商业用途 人力资源部职责：提供绩效经管方法和操作技术上地支持；组织开展绩效经管操作培训，保障绩效经管制度和流程地实施，控制评估过程；负责对各部门负责人地绩效考核工作；负责收集整理各部门考核结果并统一备案；负责接受考核方面地申诉、投诉并进行处理；通过绩效经管不断完善公司薪酬分配、员工职业发展和培训等相关制度资料个人收集整理，勿做商业用途 公司绩效经管牵头部门：公司财务部、经营经管部、技术质量部等相关职能经管部门 绩效经管部门职责：按期对考核指标提供数据支持，对所提供数据地及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标地绩效经管提出建议资料个人收集整理，勿做