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“胜任素质模型”核心要素概念之理解 伴随中国人力资源管理理论的应用“胜任素质模型”的应用日益广泛和成熟。但是自胜任素质理论诞生之日，人们对此模型的核心要素“能力（包括知识和技能）”和“素质”两个概念的界定存在着不同的理解和解释。 一、胜任素质模型的起源 胜任素质的应用起源于20世纪50年代初期。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀的外交官与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他认为可以用个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。他把这样发现的，直接影响工作业绩的行为表现、能力（知识和技能）和素质的特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。 二、胜任素质模型的概念 胜任素质模型主要包括三个要素：行为表现、能力（知识和技能）和素质。其中。关于能力和素质的概念，国内外说法不一，有的专家解释素质包括能力，而有的专家则认为能力包括素质，下面对有专家学者的观点做一简单介绍： 1．能力的概念： “能力”是指胜任某项任务的主观条件。——《现代汉语词典》 “能力”是一个相对的词汇，他用于衡量个人或团队所拥有的专门水平；是个人知识、技能以及经验的综合。——乔恩?沃纳《双面神绩效管理系统》 “能力”是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力。——GaryHamel和C.K.Prahalad《为了未来的竞争》 2．素质的概念 “素质”一词最早见于《文选?张华?立志诗》中：“虽劳扑断，终负素质。”意指“本质”，即事物现象由本职决定，人之行为由素质决定。 “素质”是事物本来的性质、素养，心理学上指人的精神系统和感觉器官上的先天特点。 ——《现代汉语词典》 我国学者刘金山在《专业人才测评》一书中对素质进行了结构描述，如下表： “素质”是有助于个人或团队获得成功的知识、技能，以及行为价值的综合体。 ——乔恩?沃纳《双面神绩效管理系统》 在人力资源管理科学中，我们倾向于把素质限定在个体范围内讨论，“素质”一般是指个体完成工作活动与任务时所具备的基本条件或个性要求、潜在能力。 ——《从胜任到卓越》 从以上概念来看，有的定义“素质”包括“能力”，有的是“能力”包括“素质”，各自有各自的理解和解释。 三、对“胜任素质模型”核心要素概念的理解 通过对管理学家和学者相关理论的学习，以及个人在工作中对素质模型的应用和理解，笔者认为可以从另一个角度理解和解释胜任素质模型各要素的概念。 1.知识：可以理解为是完全靠后天学习获得的，不同的人完全可以具备相同的知识。是指人们通过学习、实际的动手实践、个人经历等活动凝结在人脑中的信息、对事物的判断和推理。知识可以较直接的在日常行为中被表露出来。 从工作的角度讲，知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如专业知识、技术知识、商业知识、法律知识等； 2.能力：可以理解成为一种工具和手段，是人先天的生存本能和后天通过动手实践形成的存在于肢体内的因素，能力也可以较直接的在日常行为中被表露出来。 从工作的角度讲，能力是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的