成功企业选择人才十大经典法则.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES 成功企业选择人才十大经典法则 1、伯乐相马 此法地高人之处在于伯乐慧眼独具.因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中.台塑集团董事长王永庆就是一位爱才地伯乐.一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学地中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作.文档收集自网络，仅用于个人学习 此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正地子孙？结果还真被王董事长言中了.此人乃包宰相地第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院地首席研究员.文档收集自网络，仅用于个人学习 2、赛场赛马 此法地高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优地招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出.ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威地电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届.第23届大赛由IBM公司出资赞助.其活动宗旨是激励学生对计算机科学地兴趣，培养学生地创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题地能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础.文档收集自网络，仅用于个人学习 3、超弹性工作时间法 五年前，有一位名叫泰特·乔治地年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球地两全其美地工作.当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事地才能后当即表示满足他地要求.于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意.于是，人们将乔治地这种工作时间称之为超弹性工作时间.显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力.文档收集自网络，仅用于个人学习 4、内部员工引荐 位于美国马里兰州洛克维尔市地联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%地员工都是通过内部员工引荐受聘地.该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元地奖金.如果被引荐者是一位优秀地高级经管人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑地奖赏.美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金规范和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才.台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额地奖金.这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责地考虑，一般不会引荐太差地人才.有地企业为了保证内部员工引荐人才地质量，增强引荐人才地责任心，还实行引荐人才酬金地分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金地30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给.文档收集自网络，仅用于个人学习 5、让B级人干A级事 在台湾，许多企业都赞成让B级人干A级事地用人原则，采用这种原则招聘人员地公司已越来越多.他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人地上进心，发挥他们地潜在能力，还有利于降低企业地人力资本投入，增加企业利润.台湾电子行业一位高层经管人士举例说：让B级人干A级事，考绩得分可能只有79分，而让A级人自己来干考绩得分可能达到85分，但A级人地成本要90分，而B级人地成本要60分.用30分去补6分地差距，显然绰绰有余.有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进入，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强地工作责任心，虚心好学.第二，确保拟招聘人才具有较强地潜在能力.否则，花费大量面试招聘地人才财力、使新进地人员派不上用场不说，还可能造成请神容易送神难地尴尬局面.文档收集自网络，仅用于个人学习 6、马拉松面试 微软公司地面试招聘被应试者称为面试马拉松.应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈地内容各有侧重.除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其它问题几乎都可能涉及.面试时尤其重视以下五点：文档收集自网络，仅用于个人学习 （1）重视应试得地反应速度和应变能力.据了解，到微软面试地人必须先回答由盖茨设下地所有难题.待其智商能力被确定之后，还可能安排与比尔·盖茨见面，接受总裁地亲自提问.一位有名地电脑公司高级副总裁到微软面试，他却未能及时回答比尔·盖茨地提问，声称要思考一会儿.盖茨对此甚感不满，他认为这位先生不能及时解答问题，如遇上突如其来地情况，他该怎么办呢？其结果可想而知.文档收集自网络，仅用于个人学习 （2）重视应试者地口才，认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解地基本功.比尔·盖茨每遇上口齿不灵地应试者，便摆出满脸不耐烦地样子.文档收集自网络，仅用于个人学习 （3）重视应试者地创新能力.比尔·盖茨曾多次说过，在高科技领域，用人之道并不在乎年