创建让员工可感知的激励企业文化.docxVIP

好的企业文化不但可以增强企业的竞争力，还能成为激励员工的主要动力——这两点对企业管理者相当有吸引力。而如何创建，则是管理者最为关心的问题：了解并鼓励员工、明确工作期望、提供良好反馈、公平且注重精神奖励或是创建激励文化的有效四步。 ??? 第一步?? 了解并鼓励员工 ??? 创建激励文化首先要做的就是确保员工能力和意愿相匹配，这意味着管理者不但要关注任务完成情况，还要充分了解员工。下面这几种措施有助于管理者更好地了解和激励员工。 ??? 鼓励“爱问型”员工 ??? 员工要想就工作提出重要且有深度的问题或建议，就必需投入较多的时间和精力用心琢磨。因此，相对于沉默的员工来说，提出关键问题的员工更有可能把事情做好——寻找问题的过程，会让员工感受到所承担的责任，会更好地发挥所长完成任务。 ??? 旧简历?? 新认识 ??? 员工进入公司后，会不断发展。所以，要全面、实时地评估员工表现，可以结合旧简历，并在此基础上重新认识员工长处和弱点，同时判断其与工作任务是否相匹配。未匹配的地方要进行调整，或安排合适的培训以帮助员工全面发展。此外，还要根据每个员工的个人特点，为其安排特定的导师指导并拟定职业生涯发展计划。 ??? 聆听的魅力 ??? 要想真正持久地激励员工，就必须真正了解员工需求。当员工向您倾诉时，请耐心聆听并给予反馈。也可以主动问询，提出诸如“五年内你想成为什么样的人”之类的问题，并认真听取他们的回答，针对其个人需求，提出可行性建议。 ??? 搭建互助网络 ??? 当管理者了解员工各自的技能及优、缺点时，就可以根据员工的知识和能力分布图，为具体的任务需求配备合适员工。按此法搭建工作小组，可以让组内成员互相帮助，互相学习，配合着更好地完成任务。提供帮助的员工觉得自我价值得到的体现和提升，受助者感到同伴的支持和团队精神，这对两方都有很好的激励作用。 ??? 一手资料中的亮点 ??? 要求员工记录工作日志，并提交报告。管理者要重视这些一手资料，并学会欣赏不同的观点，鼓励多样性，鼓励大家用新视角看老问题，寻求解决新法——广纳百川的心态可以更好地激励员工。 ??? 有效授权 ??? 管理者在真正了解每位员工能力的基础上，要学会授权，给予下属更广的发挥空间，使其感受到被充分激励和信任。研究表明，工作自主性是员工能否获得工作满意度的重要决定因素。 ??? 职能跨界 ??? 管理者应该尽可能地制定以跨职能为基础的工作团队，尤其是组织变革期间，让不同职能部门的人员了解彼此看待问题的视角和观点，互相学习，减少因误解而引起的变革阻力。同时，职能混搭，还可以使员工工作得更有趣。 ??? 第二步?? 明确工作期望 ??? 管理者应了解每项任务的意义，期望达到的阶段性目标及最终结果。明确工作期望后，管理者给予员工最大的激励，便是由员工自主决定如何实现目标——人们更喜欢自己理出问题的头绪，找出解决之道。因此，当管理者为员工提供参与实现目标的机会时，员工会产生归属感和主人翁意识，进而更努力地工作。 ??? 认识到目标本身的激励性是管理人员创建激励文化的关键环节，下面几点建议可以帮助管理者更好地在实践中使期望明晰。 ??? 清晰阐述工作期望 ??? 管理者在项目开始前，就要能够清晰地阐述目标。这样，可以确保所有的人都从同一个起跑线上出发，开始思考为实现目标需要作何努力。 ??? 目标设定需可衡量 ??? 不要把绩效考核设置成无法衡量的要求，利用SMART系统设置具体、可衡量、可实现、有时限的目标。 ??? 做个好榜样 ??? 管理者要首先完成所设定的目标，成为下属的榜样。同时，这也是用实际行动给员工以激励和信心。 ??? 第三步? 提供良好反馈 ??? 要创建激励文化，优秀的管理者要意识到不仅要做好本职工作，承担指导下属的职责，还要为员工提供及时、恰当的反馈以激励员工。 ??? 谨慎批评?? 有效指导 ??? 如果要给员工批评性反馈时，多思考一下：如果批评不会给该员工或组织带来任何提高，就不要轻易提出批评；如果可以提高组织绩效或促进员工个人成长，不要仅仅提出批评，而要尽量给予指导。 ??? 另外，在进行一个有建设性的批评反馈前，首先给予对方五个赞美的理由，这会大幅提高员工的接受度和受激励的感觉。 ??? 巧妙提问?? 正确引导 ??? 当下属遇到困难时，无须直接给出解决方法，而是提出一个关键性地问题，让员工自己去找出解决方案。 ??? 一个好的问题，有助于点明任务的关键，并引导员工学会如何解决问题并做出正确的决定。这不但增加了工作的意义，还帮助他们提高解决问题的技能，也是培养人才的方式之一。 ??? 把握时机?? 锁定细节 ??? 给予反馈前，利用15分钟的时间来考虑员工的接受能力。之后，把握好提供反馈意见的时机，要在有所帮助时提出——马后炮常常被看作是批评而不是反馈