管理学课件2008。7。朱永新课本6章.pptVIP

影响目标与绩效的因素有： 目标的具体性 目标的挑战性 目标的合理性：有吸引力，有可能达到 绩效反馈 参与目标设置 目标承诺：为达到目标而努力的程度 自我效能感（self-efficacy）：个体对处理某问题时能做得多好的一种自我判断（包括：能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务的信息等） 文化因素 归纳 （三）亚当斯的公平理论（1967年）（Equity Theory） 认为： 绝对报酬：实际收入 相对报酬：与他人相比较的相对收入 与他人比较时考虑2个变量： 产出：自己从工作中得到的东西（薪水福利、声望） 投入：所作贡献（时间、努力、生产量、工作资格） 2种比较方式： 横向比较：把自己所付出的劳动与所得的报酬同 他人的付出与报酬相比较 纵向比较：自己现在得到的报酬与自己过去的报 酬相比较 A 影响积极性 公平理论 个人投入/产出 ＝他人投入/产出 员工面对不公平的反应： 不公平类型 反 应 类 型 行 为 上 心 理 上 报酬过高产生的不公平 增加投入 减少产出 说服自己相信： 产出与投入是等值的 报酬过低产生的不公平 减少投入 增加产出 说服自己相信： 别人的投入真比自己多 组织管理中不公平感的2种类型： 分配公平：员工感觉到薪酬数额分配 的公平性 程序公平：员工感觉到薪酬或其他结 果的决定方式的公平性 （有持续效应） 程序公平的 4种途径： 程序公平的操作手段： 交互影响 让员工在决策过程中有发言权 使员工有修正程序和改正差错的机会 使管理政策和规章制度保持一贯性 使组织决策减少偏差 造成公平合理的气氛，使员工主观上有公平感 单独发奖，避免相互比较 三、行为改造型激励理论 研究重点： 主要理论有：条件反射理论、归因理论 （一）条件反射理论 斯金纳的操作性条件反射： 认为： 人的行为怎样转化和改造 如何使人的心理和行为变消极为积极 人或动物须通过自身运动或操作才能得到强化 人的行为受外部环境刺激的调节与控制 改变外界刺激有助于改变行为 强化 强化：对一种行为的肯定或否定（报酬或惩罚），决定行为能否重复发生 强化类型： 正强化：奖励组织需要的行为（方法：奖金、 表扬、改善环境、提升、给学习机会等） 负强化：撤消厌恶、回避的刺激以增强期望行 为（如为减少下月上夜班天数而在此月无 迟到记录） 强化遵循的原则： 有目标体系 小步子前进 及时反馈、强化 奖惩结合，以奖为主 精神物质奖励结合 公平公正公开 （二）归因理论 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论 五因三维度归因模型： ?　　　　　原因源 　 稳定性 　 可控性 　　　 （引起情绪）（加强情绪） （引起情绪）　 　　　　　 （决定期望值） （决定动机） 能　力 　　主观 　　　稳定 　　不可控 努　力 　　主观 　　不稳定 　　可控 任务难度 　客观 　　　稳定 　　 不可控 方　法 　　主观 　　 不稳定 　　可控 运　气 　　 客观 　　 不稳定 　 不可控 第三节 激励的有效方法（14个） 经努力目标实现可能性越大 1.目标激励：目标实现后满足个人需要越大 激励性越强 目标实现后社会意义越大 2.责任激励：帮助下属重视并担负起各自的责任 3.工作激励：使工作有兴趣与吸引力、挑战与丰富 4.事业激励：个人事业发展与单位前途密切联系， 调动潜力 5.培训和发展机会激励：提高适应与竞争力，满足 自我实现 6.晋升激励：要有标准，使最符合条件的人晋升 7.经济激励：可采取工资、奖金、优先认股权、公 司支付保险金等形式，要有明确的标准 激励的有效方法（续） 8.强化激励： 肯定性激励：表扬和奖励。奖励方式：物质与