中铝山西分公司新培训体系的设计与实施.docxVIP

水平偏低 管理技术落后 专业人才缺乏等弱点 与事的需要差距较大因此只有通过培训才能不断地提高企业人员素质实现人与事的和谐 b 培训是提高企业员工工作效率的关键 现代人力资本理论认为企业员工的智力 技能 经验 品德是企业人力资源质量的重要组成部分 通过对员工的培训 使他们掌握与工作有关的实际的知识和技 并使他们能适应和担负起随着工作内容变化的新工作 只有保持一支科学技 水准合格 价值观与行为标准都与企业要求一致的素质好的员工队伍 才能不 断地提高员工工作效率 c 培训是调动员工积极性的有效方法7 企业中人员虽然因学历 背景 个性的不同而有不同的主导需求 但就其大多数而言 都渴求不断充实自己 完善自己 使自己的潜力充分发挥出来 在组织中得到锻炼和成长 已成为人们重要的择业标准 企业如能满足员工的这种自尊 自我实现的需要将激发出员工深刻而又持久的工作动力 d 培训是建立优秀企业文化的重要手段 企业文化建设不是孤立的 特别是离不开人力资源管理活动 培训就是建立企业文化的重要环节 通过员工的培训 能够使员工逐步理解并接受企业的优良传统和企业精神 有效的贯彻企业的组织战略目标 使员工的思想观念和行为有利于企业的运转和企业融为一体共同求得生存与发展 e 培训是企业竞争优势的重要来源 随着科学技术的迅猛发展 知识更新 技术更新的周期越来越短 而技术在竞争中的地位日益重要 尤其是近年来知识经济的崛起 更使科学技术成为企业发展最主要的动力 技术创新成为企业赢得竞争的关键一环 技术创新的关键在于一流技术人才的培养 通过技术培训使企业的技术队伍不断更新知识 更新技术 更新观念才能走在新技术革命的前列 所以 企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地就必须重视培训 张德主编 人力资源开发与管理 清华大学出版社 2001 7 4 企业人员培训体系模型 企业人员培训是十分重要的 而且培训活动要花费一定的费用 时间 精力 所以必须精心设计与组织 要做好这项工作应把它视为一项系统工程 即采用一种系统的方法 使培训活动能符合企业目标让其中的每一个环节都能实现员工个人工作和企业三方面的最优化 人员培训体系模型如下图8 培训需求的确定 情况分析 组织分析 工作分析 培训目标的设置 个人分析 培训计划的拟定 培训活动的实施 培训的总结评价 图 1-1 人员培训体系模型 1培训需求的确定 麦格希 W.Mcgehee与赛耶 (P.W.Thayer)早在 1961 年就提出了培训需求分析的一个三步体系它包括三项内容组织分析工作分析个人分析 关淑润主编 人力资源管理 对外经贸大学出版社 2001 8 表 1-1 麦格希与赛耶的判定培训需求的方法9 分析 目的 方法 组织分析 确定组织中哪 根据组织长期目标 短期目标 经营计划判定知识和技术需求 里需要培训 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较 制定认识接续计划 对现有雇员的知识 技术进行审查 评价培训的组织环境 任务分析 确定培训内容 对于个人工作 分析企业及评价标准 要求完成的任务和成功 应该是什么 地完成任务所需的知识 技术 行为和态度 人员分析 确定谁应该接 通过使用业绩评估 分析造成业绩差距的原因 受培训和他们 收集和分析关键事件 需要什么培训 对员工及其上级进行培训需求调查 2培训目标的设置 培训需求确定了 就应据此确定培训目标 培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的框架 有了目标才能确定培训对象内容 时间 教师 方法等具体内容 并可在培训之后 对照此目标进行效果评估 培训目标的设置必须与企业的事业进步 发展战略目标相联系 目标要切实可行其培训结果是可以测评的 3培训计划的拟定 制定培训计划是培训目标的具体化和操作化 根据既定培训目标 制定科学有效的核可操作性的培训实施计划 4培训活动的实施 培训计划制定后就要组织计划的实施5培训的总结评价 在培训结束后 要对培训的效果进行评估 对受训人员所取得的成绩进行总结和检查 评估不仅可以检查受训人员的成绩 也可以对已进行的培训活动所取得的经验和教训进行总结 在基础上发现新的培训需要 调整培训方法 提高培训水平 通常在培训中一般采用 Kirkpatrick 培训四级评估模型来评估培训效果 张德主编 人力资源开发与管理 清华大学出版社 2001 9 培训模型如下表 表 1-2 10 Kirkpatrick 培训四级评估模型 评估级别 主要内容 可询问的问题 衡量方法 一级评估:反映层评 观察学员的反应 学员喜欢该培训课程吗? 问卷 评估调查表填 估 课程对自身有用吗? 写 评估访谈 对培训师及培训设施有 何意见? 课堂反映是否积极主动? 二级评估:学习层评 检查学员的学习 学员在培训项目中学到 笔试 绩效考试 案