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第五篇 薪酬福利管理 第十八章 薪酬福利概述 第一节 基本理论 一、需求层次理论 美国著名心理学家马斯洛将人的需求层次分为 （1）生存需求 （2）安全需求 （3）社交需求 （4）尊重需求 （5）自我实现 需求层次理论解释了激励产生的原因——需求 二、双因素理论 赫茨伯格将激励因素分为： 1、激励因素：工作本身、自己、他人认可、成绩等，这些因素与工作本身相关 2、保健因素：涉及工作的消极因素，与工作氛围、环境相关，包括公司制度、人际关系、工作条件等。与工作积极性不想管 三、期望理论 激励=期望值x效价 期望值是指特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉亮度，可正可负，变化范围为-1~1 启示： 1、注意努力与绩效间的关系 2、要及时对绩效予以奖励 3、奖励内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足 四、公平理论 1、相关要素 （1）理论基础 即投入和受益 （2）参照物 自我-内部 员工在当前组织内部不同岗位上的经验 自我-外部 员工在当前组织外部的职位或情境的经验 他人-内部 员工所在组织内部的其他个人或群体 他人-外部 员工所在组织外部的其他个人或群体 （3）后果 2、理论过程 第二节 薪酬的概念 从本质上说，薪酬表现的是雇用者和被雇用者的平等交换关系。 狭义理解：企业对员工为企业所做贡献付给的相应的回报，包括直接薪酬和间接薪酬福利 一般理解：是员工外在回报的总和 广义理解：是企业给予员工内在和外在回报的总和 第三节 薪酬的功能及影响因素 一、薪酬的功能 1、薪酬对社会的作用 （1）配置社会人力资源 （2）保证了社会再生产的顺利进行 （3）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治的稳定 2、薪酬对企业的作用 （1）激励工具 这是薪酬的核心功能 （2）资源获得 （3）资源配置 3、薪酬对员工的作用 （1）补偿功能 （2）激励功能 二、薪酬的影响因素 1、法律的规定 2、劳动力市场价格 3、劳动协商谈判结果 4、企业效益和支付能力 5、岗位的价值 6、员工个人的技能与能力 7、部门和个人绩效 第四节 薪酬管理的含义和内容 一、薪酬管理的含义 薪酬管理就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配、调整的过程。 薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广泛内的薪酬内容和薪酬过程管理。 二、薪酬管理的目标 1、通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 2、对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作 3、合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力 4、通过薪酬制度和薪酬管理，将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设 三、薪酬管理的原则 薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。 1、对外具有竞争性 2、对内具有公平性 3、对员工具有激励性 4、经济性原则 （薪酬设计如果有问题，就是因为没有遵循以上原则） 第十九章 薪酬的组成 第一节 基本工资 一、计时工资 1、计时工资 三种形式 （1）月工资制 （2）日工资制 （3）小时工资制 我国计时工资一般以月工资率为基准 2、计时工资特点 计时工资对激励劳动者的积极性不利 3、计时工资的类型 日薪制和月薪制两种 二、计件工资 （1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 （2）按工作任务包干方法支付个人的工资 （3）按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 2、计件工资的特点 3、计件工资的类型 （1）直接无限计件工资制 （2）直接有限计件工资制 （3）累进计件工资制 （4）超额计件工资制 （5）按质分等计件工资制 （6）包工工资制 （7）间接计件工资制 （8）最终产品计件工资制 （9）提成工资制 三、计件工资与计时工资的差别 计件工资是从计时工资转化而来的，本至上没有区别。 1、计算原理不同 2、计量依据不同 3、计量方式不同 4、作用不同 第二节 奖金 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬，是基础工作的附加部分，与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。 一、奖金的特点 1、单一性 2、灵活性 3、及时性 4、荣誉性 第三节 津贴和补贴 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、工龄津贴及其他津贴。反映了与绩效无关的因素。 一、津贴的特点： 1、是一种补偿性的劳动报酬 2、具有单一性 3、有较大的灵活性 可增可减，可减可免 二、津贴的类型 1、具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴 2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出的双重性质的津贴