关于进一步规范劳动用工管理的指导意见.docVIP

- PAGE 1 - 关于进一步规范劳动用工管理的指导意见 （试 行） 为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。 一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性 规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。 今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题： （一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。 （二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。 （三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。 （四）岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。 劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经成为公司改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。 当前，公司正在深入贯彻落实中长期发展战略，公司高度重视规范劳动用工管理问题。各单位要以科学发展观为指导，按照十二五期间公司改革发展总体思路和重要工作任务的要求，坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设，建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题，统一思想、提高认识，依法规范、化解风险。着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。 二、总体目标 按照“集团化、一体化”管理要求，构建一体化的劳动用工管理制度，把劳动用工统一规范为劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式，形成用工主体明确、用工总量及结构合理、劳动关系清晰的员工队伍。建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制，将“身份”管理逐步转变为岗位管理，在注重效率和效益的前提下，更加注重公平，在同一责任主体内，逐步实现“同岗同工同酬”，构建和谐的劳动关系。 三、基本原则 （一）依法规范原则。劳动用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业可持续发展。 （二）市场化原则。坚持以岗位管理为基础，形成“人员能进能出、岗位能升能降”的灵活用人机制，依法规范企业与员工的劳动关系，把规范劳动合同管理作为劳动用工管理的核心内容。 （三）公平公正原则。规范劳动用工涉及到员工的切身利益，各单位要按照公司的统一部署，加强领导，制定切实可行的方案，履行民主的决策程序，让每位员工都享有公平竞争，择优上岗的机会。 （四）绩效导向原则。规范劳动用工的目的是建立科学合理的收入分配秩序，各单位要把规范劳动用工与薪酬分配结合起来，要建立健全薪酬的激励约束机制，加强绩效管理，真正建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制，理顺内部收入分配关系。 （五）分步实施原则。规范劳动用工政策性强，关系复杂，对历史遗留问题要加强政策研究，加强宣传解释，沟通引导工作，规范劳动用工要综合考虑改革成本，考虑企业的承受能力，用2-3年的时间逐步规范到位，正确处理好规范劳动用工和收入分配与企业发展稳定的关系。 四、主要措施 （一）规范组织机构设置，明确用工主体。规范组织机构设置，明确用工主体是规范劳动用工的前提条件。各单位要按照公司组织架构一体化的管理要求，加快规范组织机构设置工作，机构设置必须与现有的生产经营业务相结合，符合生产业务流程，体现精干高效的原则。严禁未经批准擅自扩大机构设置范围，严禁设立“空壳”的机构增加劳动用工定员。 （二）规范岗位设置，确保人岗匹配。各单位要按照公司的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。按照分类