案例1华南食品连锁有限公司.PDFVIP

案例1 华南食品连锁有限公司 引言 卞大海，华南食品连锁有限公司的常务副总，分工负责公司的生产加工、营销服务等业 务工作，他站在他的办公室窗前，两眼望着天边，看着那缓缓落下的夕阳，苦苦地思索着。 他的办公桌上放着3 位商店经理的辞职信。尽管他在今天下午花了近3 个多小时的时间找他 们谈话，想努力留住他们，看来希望不是很大。他们的态度都十分坚决。从他们的谈话中了 解到他们离职要到其他的公司去，有一位可能是去竞争对手的公司，而离职的原因却又非常 勉强。但有一点他是非常清楚的。这与公司近来对外招聘商店经理有关，公司上下对此正在 议论纷纷。 公司背景 华南食品连锁有限公司是一家经营良好的食品连锁店。它最早建立于1966 年，当时只 有一家食品加工厂和几家食品商店。现在拥有82 家食品销售商店，遍布华南地区。 在最初的10 多年里，公司几经挫折，有成功，也有失败，发展速度相当缓慢而平稳。 1992 年，一家华南最大的食品公司购并了这家只有28 家商店的食品连锁公司，从此它成为 其下属子公司，独立经营。并由总公司提供一定的资金来扩展规模。从此以后，公司的发展 进入了快速轨道，规模迅速扩大，食品加工厂和食品商店开得越来越多。在此之前，由于公 司规模较小，内部人员都相互认识，各连锁店之间经常互相走动，交流经验，探讨问题，人 事变动也比较少，一些人事的变动和提升都是在公司内部进行。即使是在公司快速发展的初 期公司仍然坚持从内部物色提升管理人员。因此，人们都一直认为企业的用人制度是在企业 内部挖掘人才。可是，随着公司规模越来越大，公司的基层管理人员的来源发生了一些变化。 公司内部老员工中能够胜任基层管理职责的越来越少，现在几乎难以在他们当中选拔，不得 不从外面招聘啦。 对外招聘带来的风波 1998 年，公司的业务得到飞跃式的发展，新增加了24 家商店。卞大海已经不能在公司 内部找到足够的合格商店经理，只好对外招聘。结果有17 家的商店经理是从外面招聘进来 的。 卞大海对于新经理的来源途径似乎没有当作一回事。他认为，公司扩大了，对外招聘 基层管理人员是很自然的事情，员工们对此应该是理解的。后来他听到了一些议论。一些老 员工对此意见很大。于是，他和他的助手罗博群走访了各家商店。他注意到商店经理们和区 域主管们的议论，他们认为公司在实行新的人事政策。回到公司后，他与其他几位公司领导 商谈，准备印刷一些宣传品，或者召集区域主管和商店经理开两天会，介绍公司的发展状况、 经营目标和新的方向。但他们对此看法不一，有人认为，印刷品不能解释得很清楚，又没有 人去专门搞这些东西；也有人认为，开这样的会耗钱费时，人员难以集中，影响经营，公司 整天忙于扩张，难以找到合适的时间。由于意见不一致，此事也就搁浅下来了。 不久，这样的议论越来越尖锐了。例如，“公司上层领导把我们都忘记了，”“像我在这 里干了16 年的老员工马上就要被扫地出门了，”“我们这些建厂的元老们也要被人取代了，” 等等。 当然，卞大海和罗博群试图对这些议论做出解释，替换老员工根本就不是公司的政策。 但是很明显这些商店的经理们不相信公司高层领导的这些解释了。 四名老经理离职 问题越来越严重，自7 月初以来，有4 位商店经理被更换下来。他们都是早些年从公 司内部提拔起来的，提拔前在公司干了许多年。一位是自己主动提出辞职干了个体；另两位 是明显能力有限，业绩太差；最后一位是自己要求下来，他认为自己担子太重，压力太大， 商店的管理比过去忙碌了很多，也复杂了很多，他觉得无法继续干下去了。事情就这么巧， 这4 位经理的位置正好由外部招聘的人员接替。 这4 位经理位置的替换被员工们用来论证为公司的新政策。卞大海发现，员工们的情 绪低落，士气下降，工作时相互嬉戏玩耍。商店经理们的态度明显改变，甚至生产部门，食 品加工厂及全公司内其它地方的人员都受到影响。一线人员的服务态度不断被客户投诉，与 客户的冲突事件也不断发生，销售量在不断下降。 现在，卞大海感到非常困惑，也不知道问题出在哪儿啦。他想，公司发展趋势看好， 为什么3 个能干的商店经理要求离职，而且到别的公司去干。他非常清楚，这3 位商店经理 的离职将会对公司造成怎样的影响。 卞大海坚持认为，员工们对公司招聘外来人员替换老员工的说法是不正确的。对外招 聘是公司发展的需要，而且能够使公司更快更好地发展。但是，员工们的议论却越来越多， 而且这些议论在公司范围内也被传播的越来越广。他意识到，他必须立即把真相告诉所有的 员工。但是他不能仅仅发布一条消息讲，“我们没有替换我