企业劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系培训（PPT44页）.pptVIP

1 调解的模式 1）判断型调解 所谓判断，就是对当事人的行为进行对与错、合法与非法的判断。我国的调解员大都喜好判断，判断型调解是我国现阶段调解的主要模式。而且，我国的司法调解倾向于判断型调解。 2）说教型调解 所谓说教，即是说服教育，而说服意为说理心服，即通过说理让当事人心服。 因为调解人说的“理”大都是当事人能够共同认可的价值观念，容易使当事人让步妥协，所以这种模式的优点是既能消除纠纷又能维持关系的存续。说教在我国有悠久的历史，我国民间的纠纷调解多采用这种模式。 3）交涉型调解 所谓交涉，又称谈判，是相互影响对方达成平衡的一个过程。谈判大致有零和谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判四种，而劳动关系不是零和游戏，所以交涉型调解主要就是调解员引导劳资双方进行双赢（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者竞合（在加值的基础上双赢）型谈判，帮助劳资双方达成劳动关系的平衡。 4）治疗型调解 所谓治疗，就是把劳动争议看作是劳动关系过程的正常疾病对症下药。治疗型调解，是调解员分析劳动争议的原因、把握劳动争议的焦点对当事人进行的调解，包括物理疗法（如安全卫生设备）与心理治疗（如国有企业的一些遗留问题）、专项治疗（如工资支付等劳动标准执行中产生的争议）与综和治疗（如违法辞退、绩效考核不公等）等多种疗法。 2、调解的姿态 经验 ——长期从事劳动争议处理的实务人员会发现，往往有律师参与的劳动争议难以调解。这是因为，律师相对于一般当事人来讲是“专家”，“专家”往往居高临下地大讲法律规定、强调权利义务，这反而会激化矛盾。其实，很多劳动争议的发生，都是因为当事人过于“聪明”，有的甚至是故意钻法律的空子所致。 倾听 ——所以，面对“聪明”的当事人，调解员首先应做一个“愚蠢”的倾听者，调解不是主张谁的权利义务，而是耐心细致地听取争议双方的意见，制定调解方案促使当事人让步甚至妥协。 信赖 ——“愚蠢”还包括调解员要获取争议双方当事人的信赖。因为，和谐稳定的劳动关系需要劳资之间的信赖，劳动争议的发生多是由于劳资之间不能信赖，而调解主要是帮助劳资双方恢复这种信赖。 3、调解的步骤 调解，一般要求制作调解协议书。形成调解协议书之前，准备一个争议双方都可以接受的调解方案是很有必要的。而一个争议双方均能接受的方案，需要调解员首先对争议事实进行细致的确认，在此基础上明确争议双方一致的部分及存在争议的部分，然后在认真听取双方意见基础上，在争议事实与法律规定间进行双向考量。 双向考量： 既包括争议事实（当事人主张）与法律法规政策间的考量，也包含劳动者权益与企业秩序、社会利益间的考量。因此，确认事实、明确争点、听取意见、调解方案、调解协议，应是调解中较为有效的步骤。 4、调解的技巧 1）让步妥协 调解的本质并非调解者作出判决或裁决，而是促成争议当事人达成合意。因此，诚心诚意地面对当事人，不使矛盾升级，而是尽力促使当事人让步妥协，才是调解的最大技巧。只有满怀诚意，时间、时机、体力等其他调解技巧才能发挥作用。 2）利用舆论 另外，与司法独立不应该受舆论影响不同，调解过程并非严格的法律判断，则可以利用舆论的积极作用。一方面，可以借鉴舆论中表现出来的社会一般认可的价值观念等，利用舆论促成当事人达成和解；另一方面，应着重报道一些成功的调解案例，引导争议当事人信赖调解。如果舆论更多的报到诉讼成功的案例，则可能会给社会一个误导，争议当事人也就往往不再追求调解，而是追求刚性的维权 3）辅助方案 还有，在制定调解方案的同时预备调解副案，也是一个重要的调解技巧。调解员可以根据具体争议，在提出调解方案以后，就方案实施的时机、方案实施的阶段、以及后续方案等准备一些辅助性方案，这就是所谓的调解副案。调解员应当超越法律关系中的权利义务，诚心诚意面对争议当事人，利用调解方案、调解副案等达成当事人间的合意。 4）耐心细致 总之，调解较之于仲裁、诉讼，不仅纠纷处理成本较低，而且可以最大限度地维持劳动关系的连续性，保持劳动关系的稳定与和谐，应重视调解在劳动争议处理中的重要作用。为此，不仅需要强化调解机构、简化调解程序，还应该强调调解工作需要耐心细致的工作方法、具体的调解方法很重要。但是需要注意的是，没有最合适的调解方法，在不同的情况下需要不同的调解方法。 劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系的智慧 一、引子——从“2009年度十大劳动关系事件”谈起二、企业管理角度的劳动关系风险控制三、理解劳动关系和谐的核心智慧四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧 一、引子：从“2009年度10大劳动关系事件”谈起 劳动关系风险定义 风险是指危险发生的意外性和不确定性，包括损失发生与否及损失程度大小的不确定性。所谓“劳动关系风险”，可理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利