关于基层税务系统人才激励机制创新的思考跟建议.docVIP

PAGE PAGE 1 关于基层税务系统人才激励机制创新 的思考与建议 重庆市江津区地方税务局 孙新岭 [摘 要]：本文着眼于基层税务系统人才激励机制的完善和创新，在有关激励的管理学理论基础上，分析了目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题，提出了税务系统人才激励机制创新的原则，详细探讨了创新和完善基层税务系统人才激励机制的主要途径，最后提出了基层税务系统人才激励机制创新的几点具体建议。 [关键词]：税务；人才；激励；管理创新 人是第一资源，实现科技、经济和社会发展，关键在人。十七大报告明确提出：要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”[1]。就在今年5月25~26日，中共中央、国务院召开全国人才工作会议，重申人才工作的极端重要性，部署今后一段时期的人才战略。何谓人才？就是有才能的人。广义地讲，“尺有所短，寸有所长”，每个人都可以说是人才，关键在于如何发挥出每个人的优势（即其才能）的问题。加强税务系统人才队伍建设，是提高税务行政效率的关键。税务系统的管理职能主要有两方面：一方面是对税务系统内部人员的管理，另一个方面是对税收业务工作的管理。用税务系统常用的话讲就是“带好队和“收好税”两大议题，而“带好队”又是“收好税”的前提和基础。人的管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励机制是管理制度的核心内容。因此，对税务部门的管理者而言，要“带好队”就必须建立健全有效的人才激励机制，最大限度地调动税务人员的积极性和创造力，打造一支高效、清廉的税收队伍，以适应新时期税收工作的各种挑战。 一、激励的管理学理论 对于一个管理者来说，工作中最难的是让别人心甘情愿地为你去做事。美国哈佛大学心理学家的一项研究表明[2]：员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%～30％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%～90％。这意味着：只要员工受到充分的激励，一个组织在不增加一个人、不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高三至四倍。 激励是通过满足人的某种需求期望而实现的，一定的刺激作用于某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都起不到作用。不同的人有不同的需求期望，同一个人在不同的时期的需求期望也不同，对不同的人或同一个人的不同时期要应用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人力资源开发与管理过程中，应该针对不同的需求期望，灵活地运用不同的刺激因素。 自我实现需要尊重需要 自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 图1 马斯洛需求层次模式 著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要（食物、水、御寒、睡眠等）、安全需要（人身安全、财产安全、工作保障、医疗保险等）、社交需要（交往、友谊、归属感等）、尊重需要（自尊、受别人尊重等）、自我实现需要（发挥潜力、自我发展、成就、创造性等）。这五种需要由低级到高级呈阶梯形分布，如图1 所示。一般情况下，人们从低到高逐级递进地追求自身需要的满足，并从中受到激励，已经得到满足的需要不再具有激励功能。 马斯洛需要层次理论对于研究激励问题的价值在于：管理者有必要了解不同员工不同层次的需要，从而在实施激励过程中采取不同的激励措施去满足员工的需求。 （二）双因素理论[4] 双因素理论又称激励——保健理论，是由美国心理学家弗雷德理克·赫兹伯格提出的。他把工作生活条件和工资等这样的外在因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。保健因素能安抚员工，却不能激励他们。如果要想在工作中激励人们，就要强调激励因素。激励因素是一些诸如晋升、成长等内部因素，这些因素的改善，能够激励员工的工作热情，才能带来激励效果。两类因素具体内容如表1所示。 表1 保健、激励因素的内容 保健因素(外在因素) 激励因素(内在因素) 组织的政策与行政管理 技术与监体督系 与上级主管的关系 与同级的关系 与下级的关系 薪金所得 工作环境或条件 工作安全性 地位 工作上的成就感 工作本身具有的挑战性 个人的发展 责任感 提升 工作得到认可 进步 被上级赏识 根据双因素理论，我们要善于发现可以真正激发公务员积极性和工作热情的诱因。政府公务员不同于私人企业员工的一个特点就是对职位晋升的执着与偏爱。因为在充满政治性色彩的中国政府组织中，受“官本位”思想的影响，职位的晋升不仅可以实现经济性要求，还是权力与地位以及自我价值实现的重要体现。因此，要持久而高效地激励公务员，不仅要满足其基本需要（保健因素），更要注重工作本身的价值体现以及提供人的成长、发