金牌店长之店长规范与职责概述.pptVIP

* 二、督导，解决问题 督导，可以解释为监督和指导。店长进行督导的目的是及时发现店面及员工在营销中的问题，果断进行改善和调整。 1.督导不同于巡查 督导和巡查是有一定区别的。 巡查更多的是店面的一些小事，或者说随时随地发生的一些事。督导主要是以工作目标和计划为主体的，针对员工的工作状态、业务能力和销售进展情况而展开，店长需要把一天的销售目标和每个人的工作计划落实到具体的事情上。 2.有效督导 督导时，可能会涉及对员工的的培育工作。店长不仅要对销售业绩负责，对店面管理负责，同时也要对整个团队负责。 督导员工的方式，除了平时正规化的培训或专题化的演练两种方式之外，在工作中对员工进行临时调整和教导也是非常重要的手段。通常来说，现场培育比起专门的培训和演练意义更重大，因为在实际工作场景中的及时指导和评判往往会使店员的印象更加深刻。 * 3.正确应对提问和请教 面对下属不知该如何办理的请教时，一些店长会直接告诉店员应该如何去做。这种做法是有问题的，虽然理论上要说给他听、做给他看，但并不代表无条件马上地亲自做出来，而是要注意以下原则。 不要轻易越俎代庖 店长仅仅是一个点评者，或者是引导者，不要做一些越俎代庖的事。建议先让员工提出自己的想法，然后店长提出改进意见，再让店员不断地改进。有些时候，员工稍微说几句好话，管理者一时冲动就亲自帮他们解决，这是不可取的。 拥有同理心 一些下属和上层交流时不会全盘托出自己的想法，所以作为管理者，面对下属较为隐晦的话时，要明白他的意思，要依赖于对下属本身优缺点的了解。比如，有个下属跟店长说：“北京的秋天很美，香山的枫叶都红了。”一般人的第一反应是这名员工想去游玩，但是店长知道他的背景，他有本没车，女朋友从外地来看他，此时他的意思实际上是想跟店长借车。只有了解员工，才能同他们进行有效沟通。 * 化批评为鼓励 当下属提出问题的时候，许多店长都会直言不讳地进行批评，其实更好的方式是化批评为鼓励。首先采取欲扬先抑的方式，在表述自己的看法时，先认同他的想法，对其进行赞美，接下来再指出不足。一定要记住，不要轻易地伤害对方的自尊心，要在认同、赞美的基础上，进行反转和反问，学会把批评化为鼓励，化批评为目标牵引。 不随便说“下不为例” 在实际工作中，每当店长跟员工说“下不为例”时，类似的错误下次员工可能还会犯。究其原因，当员工犯错误时，店长只是轻描淡写地说一句“下不为例”，那么他会觉得领导对自己所犯的错误持无所谓态度，就会造成思想上不重视，而导致屡教不改，长此以往，最终的后果将不堪设想。面对员工对自己的错误认识得不够深刻的时候，店长反而应该严厉地批评，并要求员工以此为戒，当他为自己的错误感到痛苦时，自然不会再犯。 * 三、激励，长短结合 无论是做激励性的工作，还是教导下属，大前提都是要明确下属的优点和缺点，从而开展一些有意识、有目的的培训计划或者进行有效激励。 1.激励的重要性 很多管理者看不到自己下属的优点，总是觉得激励无从下手，结果造成员工工作积极性非常低，直接影响了工作绩效。正所谓“用人所长”，必须把合适的人放在合适的岗位上，不足的地方要尽量弥补，才能发挥效率最大化。 * 【案例】 临渊羡鱼，不如退而结网 陈经理和韩经理是无话不谈的好友。韩经理刚升职为经理时，干劲十足，但过了两个月就状态低迷。 在陈经理的询问之下，韩经理说出来自己的想法：下属的能力不足，不能胜任工作。比如小李，性格比较内敛腼腆，跟客户交谈起来很困难；年轻的女孩小王，一到公司就化一个小时的妆；老员工老刘仗着年纪比韩经理大，处处和他作对，经常迟到早退，就连最踏实肯干的小崔也有毛病……他非常羡慕陈经理，认为他手下有一批精兵良将，而自己手下则相去甚远。 陈经理听后表示，这是身为管理者的韩经理没有看到下属的优点。小李虽然不会谈客户，但他的笔头好，能写文案和企划；小王虽然每天花很久的时间化妆，但也正因为如此，她对于谈客户具有很大的优势；老刘毕竟是个老员工，在行业内有很多人脉关系，也有许多年丰富经验，有时候韩经理办不到的事情，老刘却能办到，身为管理者的韩经理应当更加尊敬他； 而小崔的所谓缺点，与营销根本没有关系。 听了陈经理的解释，韩经理恍然大悟，没有看到员工的优点， 只看到了员工的不足之处，所以会觉得自己没有干劲， 是他的失职之处。 * 2.激励的原则 激励不仅可以提升团队凝聚力、改善员工的工作状态，还可以促进员工个人的发展。通常来说，实施激励时要注意以下几方面原则。 长短结合 激励包括长期和短期两种。短期激励就是激励员工一时的行为，会对其在短期内有一定的促进作用。短期内让员工做得更好并不是目的，更重要的是使他有更加长期的发展。因此，必须把短期激励和长期激励结合起来。 方式多样 激励的方式有多种讲究，不仅要长短结合，形式也要多样化、多元化，切忌单一化