经济低迷时期人力资源管理的价值提升.pptVIP

经济低迷时期人力资源管理的价值提升 冬天来临，HR能够做什么 翰威特 NG–HRM 调查：总结了人力资源作为业务驱动力的五个核心流程，强调过冬期，人力资源靠“价值创造”实现对业务的驱动，通过关注效率的提升加强对成本的控制。 HAY 经济低迷调查：理性的企业通过改变组织气氛在经济衰退期间有效提高公司的赢利能力，包括：明确发展方向、防止关键人才流失、控制成本同时提高员工士气、寻找领导人才。 冬天里HR的关键词 HRM的危机 vs. 价值 （一）新形势下的人力资源管理的价值创造的三个命题 关注关键人才储备的人才供应 关注任职资格和技能培养的有效性 领导力提升 关注关键人才储备和保留 关键人才是企业过冬的“小棉袄” 关键人才保持着企业在过冬期的核心能力 如何识别关键人才 如何吸引和保留关键人才 关注关键人才储备和保留 价值传递： 以能力为核心，整合人力资源管理体系，提升HR部门的人力资本管理水平； 业核心竞争能力得到加强。 员工发展—关注任职资格和技能培养的有效性 员工发展—关注任职资格和技能培养的有效性 员工发展—关注任职资格和技能培养的有效性 在岗培训 传帮带 岗位轮换 领导力发展 领导力模型并非一成不变，它会随时间、环境、任务的要求和公司策略等因素而改变，并且给组织成长和发展带来新的动力和支持。 身处“冬天”的领导者的关键作用。 领导力的考验和成长周期 （二）经济低迷时期的人力资源效率提升 适应环境变化的人力资本关键特征 结构效率及个人效率 强化绩效导向 适应环境变化的HRM高适应性的关键特征 强化绩效导向 强化绩效导向 绩效导向是基于部门定位和价值链管理的输出 绩效奖励指标如何调整，从而以更低的成本来促进投资回报率？ * * 价值 效率 业 务 管 理 双 向 沟 通 招 聘 调 配 （选） 培 训 培 养 （育） 绩 效 管 理 （用） 报 酬 职 称 （留） 文化与价值观 公司愿景与战略目标 职位晋升通道与任职资格 职业发展往往和员工的个人成长相互联系。员工的能力成长又进一步促进组织能力的发展 任职资格管理 角色和责任 工作设计 汇报关系和要求 绩效管理 技能认证 职位评估 人岗适配性 岗位结构效率 流程效率 个人效率 流程科学化、合理化 保留绩优员工 提升员工知识、能力 预测未来所需技能的能力 专家识别能力 协作的高效性 　组织设计、工作流程决定本单位整体的效率水平。 　团队的氛围与凝聚力某种程度上决定着产出效率。 R. S. Schuler: Managing Human Resources, p.81, 5th ed., St Paul, MN: West Publishing Co., 1995. 结构效率（组织、流程）是效率的决定因素 Performance = Ability * Endeavor * Support 人力效率 = 结构效率 * 个人效率 组织设计、决策执行、工作流程很大程度上决定了整体的效率水平 个人效率 = 能力*努力*支持 从人力资源管理角度，重点关注提高个人效率，要从提升任职能力、激发员工努力及组织支持等方面予以全面提升 HR部门的努力主要与个人效率相关 人力效率体系的建立和运作模式 收集标杆，建立人力效率指标体系 针对效率瓶颈，明确人力效率核心指标，分析监控机制 建立效率监控机制，及时预警，推动效率改进 人员编制控制 人力成本控制 当期业绩压力 职能部门效率 旺盛的人力需求 战略性人力投入 长期的发展布局 一线的直线经理 人力效率体系的建立和运作模式 必须改变传统的粗放式经营模式，通过精细化管理提升人力效率。 人事管理 （业务） 人力资源管理 （职能） 人力资本管理 （战略） 对差异化管理的需求度和组织绩效关系程度 主要面向对象 员工 自助 服务HR 管理HR 直线部门管理者 公司各级/类管理者 战略HR * * * * * 预测未来所需技能的能力：人力资本管理能够根据未来业务战略发展的需要，及时并较为准确地预测与业务发展战略相匹配的人力资本所应具备的能力； 专家识别能力：人力资本管理应该能够基于所预测的未来所需的技能，在发现具有相应能力的人才的同时，能够很好地识别最能符合战略发展所需能力的专家人才； 协作性：通过人力资本管理的转型有效提高企业人才团队的协作性，强化内外的网络关系，以发挥资源的整合放大效应，赢得更高的绩效。