第九章 领导心理.pptVIP

作业三： 结合一个成功企业的案例，谈谈其之所以成功的领导之道。 4.1.1.1.2 托格迪尔（R. M. Stogdill，1948） （1）智力，包括判断力和运用语言的能力 （2）在学术和体育运动上过去取得过成就 （3）通过可靠性、持久性反映出来的感情的成熟性与稳定性，以及争取不断成功的干劲 （4）参与社会的能力和适应各种群体的能力 （5）对于个人身份和社会经济地位的欲望 4.1.1.1.3 托格迪尔（R. M. Stogdill，1974） （1）才智 （2）强烈的责任心和完成任务的内驱力 （3）坚持追求目标的性格 （4）大胆主动的独创精神 （5）自信心 （6）合作性 （7）乐意承担决策和行动的后果 （8）能忍受挫折 （9）社交能力和影响别人行动的能力 （10）处理事务的能力 4.1.1.2.1 贡献 传统品质理论从调查研究与心理测验两方面，概括地描述了领导者的许多品质特征，让我们看到了有效领导者与某些品质特征的联系，无疑是一个重要的进步。 4.1.1.2 传统品质理论的评价 4.1.1.2.2 不足 （1）在理论观点上，传统品质理论过分强调领导者的天生品质特征，这就有可能滑入遗传决定论的泥坑，从而忽视了教育、环境因素在形成、培养、发展、造就领导者品质中的决定作用。 （2）在研究方法上，传统品质理论没有采用多元因素分析的方法，而是繁杂地罗列了各种品质，因而有下列局限： ①没有指出各种品质的重要程度。 ②各种品质中既存在相互重合的成分，也存在互不相容的成分。 ③没有区分为获取领导地位和保持领导地位所需要的不同类型品质。 ④只能测量不同领导者的品质特征的量的差别而不能测量质的差别。 ⑤用静止的、孤立的眼光看待各种领导品质。 4.1.2 现代品质理论 现代品质理论更新理论观点、改进研究方法，认为领导是一个动态的过程，领导者的品质并非先天就有的，而是在实践中通过训练和培养予以造就的。 在现代品质理论研究中最具代表性的是美国心理学家爱德温·吉色利（Edwin E. Chiselli），他采用语义差别量表法确定了领导者的品质特征，之后又应用因子分析法对各种品质特征的重要性程度进行了排序，并于1971年在其《管理才能探索》一书中发表了自己的研究成果。 职业成就需要 自我实现需要 行使权力需要 高度金钱奖励需要 工作安全需要 自我督导 决策 成熟性 工作班子的亲和力 男性的刚强、女性的温柔 管理能力 智力 创造力 品质 激励 个性品质 能力 维度 管理能力 职业成就，智力 自我实现 自我督导，决策 安全需要 工作班子亲和力 创造性 高金钱奖励 权力需要，成熟性 男女性别差异 最重要 最不重要 4.2 领导有效性的行为理论 领导有效性的行为理论，不强调领导者内在的天赋与素质，而注重领导者在领导过程中的外在行为与作风，认为领导者对被领导者所采取的控制方式不同，将会影响组织气氛从而影响其成员行为和工作效率。 工作 人 目标达成 performance 团体维系maintenance 三隅二不二 PM理论 1965 关心生产 关心员工 布莱克，莫顿 （得克萨斯大学） 管理坐标图 1964 生产导向 员工导向 密执安大学 员工导向与生产导向 1956 结构维度 关怀维度 俄亥俄州立大学 领导行为 四分图 1945 “关心工作” “关心人” 研究者 理论或模型 年代 4.2.1 领导行为四分图 1945年，美国俄亥俄州立大学领导研究中心把领导行为归纳为“关心人”和“抓工作组织”两个基本行为量纲，并分别以它们为纵坐标和横坐标，将领导行为细分为四种类型，其中最有效的领导方式是高“抓工作组织”高“关心人”，最无效的领导方式是低“抓工作组织”低“关心人”。 抓工作组织 关心人 低“抓工作组织” 高“关心人” 高“抓工作组织” 高“关心人” 低“抓工作组织” 低“关心人” 高“抓工作组织” 低“关心人” 4.2.2 员工导向与生产导向 美国密执安大学领导研究中心从1947年开始进行领导行为的研究，他们提出了领导行为的两个方面：面向员工、面向生产，并认为面向员工的领导行为要优于面向生产的领导行为。 （1）面向员工的领导者，重视人与人之间的关系，他们重视下级的需要，并承认各成员之间的个别差异。 （2）面向生产的领导者，往往重视工作的技术，重视任务，他们主要关心的是完成任务，而具体成员则被视为达成任务的工具。 4.2.3 管理坐标图 1964年，美国德克萨斯大学两位管理心理学家罗伯特·布莱克和简·莫顿提出了