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第一章 1、绩效考核的定义 考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2、绩效管理的定义 是指为了达成组织的目标,管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 3、绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 完整的系统，是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性，有完善的计划、监督和控制的手段和方法，注重能力的培养，注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。是事前计划、事中控制和事后考核的结果。 绩效考核 绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，回顾过去一个阶段的成果，提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系。只是事后考核的结果。 4、绩效战略的意义 1、确定企业的核心竞争力2、利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统 第二章 1、绩效管理的流程 绩效目标的确立、绩效目标传达、绩效方案组织实施、绩效考核、绩效分析、绩效反馈与面谈、绩效改进方案、新的绩效目标 2、绩效管理体系的定义、环节、程序 绩效管理体系的定义：绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。 绩效管理的三个环节为： 制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。 第三章 1、绩效计划的定义、地位、作用、制定原则和制定过程 绩效计划的定义：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划的地位与作用：绩效计划作为 绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。绩效计划是 绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。 绩效计划的制订原则：战略导向体现组织发展的战略目标与战略思路。问题导向解决组织现存问题。文化导向体现组织文化所倡导的价值观、理念与行为方式。员工发展导向满足员工个人发展需求 绩效计划的制定过程：1、绩效计划的准备阶段（1）、准备必要的信息（2）形成绩效计划草案（3）准备绩效计划的沟通方式2、绩效计划沟通阶段3、绩效计划的审定和确认阶段 2、绩效指标体系设计的定义、内容 绩效指标体系设计的定义：国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义： S (specific) 是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。 　 M (measurable) 是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。 A (attainable) 是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。 R (realistic) 是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。 T (time-bound) 是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。 内容： 完整的绩效指标体系包括以下几个方面的内容： 绩效评估要素（内容）、绩效评估指标、绩效指标权重、绩效评估标准、绩效评估方法、绩效评估周期 狭义的绩效指标体系包括主要包括指标、权重、标准三个方面。 3、指标体系计划过程 一、理顺工作流程，优化部门设置和岗位配置，进行工作分析，明确工作职责 二、分析工作职责，提炼绩效指标 1.确定核心职责 2.细化工作职责，确定工作产出 3.提炼绩效指标 4、如何设置权重 指标权重设置权重体现了一种价值判断，是重要程度的体现。指标权重分配过程是各类指标重要程度判断的过程。权重分配一定是在同层次指标上进行。通常根据指标类别分层次进行通过权重设置，可以使各类绩效指标最终形成一个统一的、综合的评价结果。权重设置的方法：主观经验法、层次分析法、对偶比较法、倍数加权法 5、绩效标准的类型 描述性标准和量化标准 6、绩效词典的定义、作用、制定步骤、基本程序及与平衡计分卡的关系 绩效词典的定义：绩效辞典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量