信息技术业薪酬差距与企业绩效的相关性研究.docVIP

PAGE PAGE 1 信息技术业薪酬差距与企业绩效的相关性研究 　　【摘要】本文以我国信息技术业上市公司2006-2010年年报数据为基础，结合行业特点，对信息技术业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的相关性进行实证研究。结论显示：高管—员工薪酬差距对企业绩效具有负向影响作用，为企业制定薪酬制度带来启示。 　　【关键词】信息技术业薪酬差距企业绩效 　　一、引言 　　金融危机背景下，国内外上市公司管理层高薪低绩现象普遍被人们所广泛关注。目前，对于高管薪酬差距与企业绩效的关系的理论分析主要归结为以下两类：一是支持锦标赛理论，认为高管薪酬差距的扩大有利于业绩的提升，二是反对薪酬差距过大的行为理论。 　　近些年，信息技术业的快速发展已成为我国完善产业结构、实现经济增长的一大动力，影响着众多的家庭生活。而信息技术业技术的专业化和复杂化使得委托代理问题更加突出。因此对于竞争激烈的信息技术业，如何确定企业内部的合理薪酬差距成为了薪酬系统设计的重要议题。 　　二、研究设计 　　（一）样本和变量 　　1.样本选择及数据来源 　　本文选取2006-2010年国内A股的信息技术业上市公司作为研究对象，为确保数据的准确性和可比性，本文对样本公司及数据进行了以下处理：（1）剔除了公布的数据不齐全的公司；（2）剔除了ST、PT的公司；（3）剔除了薪酬差距为零和负值的公司。这样，选取了36家公司来研究高管—员工薪酬差距与企业绩效的相关性。本文全部数据均取自于网易财经网、中国证监会官方网站、巨潮咨询网等。采用的统计软件为Eviews6.0和Excel2003。 　　2.变量选取与描述 　　（1）企业绩效变量（PERF）。本文选取净资产收益率（ROE）和每股净收益（EPS）两个指标分别代表企业绩效。 　　（2）高管—员工薪酬差距变量（GAP）。高管—员工薪酬差距=高管平均薪酬/员工平均薪酬 　　（3）控制变量。本文将公司的主营业务增长率（GROWTH）、股权集中度（HERF）和管理人员比例（MNO）作为控制变量，尽可能地控制这些变量对公司绩效的影响作用。 　　（二）模型构建 　　为了研究高管—员工薪酬差距和企业绩效的相关性，以高管—员工薪酬差距（GAP）作为自变量，以净资产收益率（ROE）和每股净收益（EPS）分别代表企业绩效来作为因变量，以主营业务增长率（GROWTH）、股权集中度（HERF）和管理人员比例（MNO）为控制变量，根据理论假设，构建模型一和模型二。 　　模型一： 　　ROEit=α1+β1GAPit+β2GROWTHit+β3HERFit+β4MNOit+εit 　　模型二： 　　EPSit=α2+β5GAPit+β6GROWTHit+β7HERFit+β8MNOit+εit 　　由于数据既涉及到截面，又涉及到时间序列，本文采用面板数据进行分析。通过F检验和Hausman检验来对模型的形式进行判断，本样本面板数据适用固定效应模型。同时，考虑到时间序列较短，存在大量的截面数据，因此采用广义最小二乘法估计。 　　三、实证分析 　　（一）描述性统计 　　信息技术业所选36家样本公司，2006-2010年对各变量的描述情况见表1。 　　表1的描述性统计表明，2006-2010年间，ROE的均值为6.9267%，标准差为14.575%；EPS的均值为0.18元，标准差为0.3866元。说明我国信息技术业各个上市公司经营绩效存在较大差异。在样本期内，我国上市公司的高管人员的平均薪酬与企业的平均薪酬之间的差距也非常大，GAP的均值为8.8418倍，标准差为6.3960倍，可见各公司高管—员工薪酬差距也有很大的不同。 　　（二）回归结果分析 　　利用模型一和模型二对信息技术业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的相关性进行面板数据固定效应分析，分析结果见表2。 　　从表2的回归分析结果来看，模型显著且拟合程度较好。ROE、EPS均与GAP呈显著的负相关性。这说明薪酬差距对公司绩效的影响力较强，高管—员工薪酬差距越大，公司绩效越低，符合行为理论的预测。信息技术业具有高投入性高危险性，具有知识密集、技术密集、人才密集的特点，一般规模较小，经营波动较大，对于信息技术业适当地降低高管—员工薪酬差距可以使企业内部更加团结从而提高企业绩效。就其他控制变量而言，公司的主营业务增长率与企业绩效显著正相关，这说明公司的成长性对业绩有着正向的影响，在特定时间范围内，成长性越好的公司，预期业绩水平越高。股权集中度和管理人员比例与企业绩效呈显著的负相关关系。股权集中度过于集中、管理人员过多都会对企业的绩效造成不良影响。 　　四、结论 　　在金融危机背景下，面对市场环境的动荡，提高绩效是各公司的重要目标，而对信息技术业高管人员的激励是否有助于企业绩效的提升。根据分析，可以得