员工沉默行为成因探讨.docVIP

PAGE PAGE 1 员工沉默行为成因探讨 　　【摘要】文章对于员工沉默行为的成因进行了梳理，沉默行为主要采用了中国情景下的三个维度：漠视性沉默行为、默许性沉默行为、防御性沉默行为；对于其成因主要从组织、领导、同事、个人这四个方面进行了探讨，分别采用了组织公平、领导信任、个人心理安全等变量进行了讨论，并得出一些结论。 　　【关键词】沉默行为；组织公平；领导信任；同事氛围；个体特征 　　企业员工掌握了许多重要一手信息，当他们已经认识到组织中存在的问题后，为什么却像对待“皇帝的新衣”一样沉默，是因为对组织的认同感不够、员工个人消极的顺从还是出于避免人际隔阂的防御心理？美国能源行业领头人安然公司于2001年突然宣布倒闭，在这之前公司许多员工已察觉到内部的财务问题，但是没有人愿意、敢于提出，最终只能以破产告终。在商业竞争激烈的今天，谁占了先机，就获得成功。因此，在研究者对进谏行为进行研究的同时，组织沉默则受到越来越多的研究者关注。 　　1.文献综述 　　Morrison和Milliken在美国管理学评论杂志上发表了一篇沉默行为方面奠基性的文章，正式提出了组织沉默的定义，组织沉默是一种集体现象，是员工对于组织潜在的问题保留个人观点的行为。Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。在此概念基础上，Pinder等人将沉默分为两种：默许的沉默和无作为的沉默。Dyne等人强调有目的的沉默，提出没有发言并不是有目的的沉默，沉默的前捉是对事件有所认识。Dyne根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。郑晓涛等提出了中国背景下员工沉默行为的三维度：漠视性沉默行为、默许性沉默行为、防御性沉默行为。 　　根据不同研究者对于沉默的定义，可以归纳出沉默行为具有的三个特点：员工沉默行为的前提是对组织中出现的问题有所认识；员工沉默行为的基本特点是员工保留了改进组织现状的意见；员工沉默行为时一种有意识的行为。本文采取郑晓涛关于沉默行为的三维度（漠视性沉默行为、默许性沉默行为、防御性沉默行为），从组织、领导、同事、个人这四个方面对沉默行为的成因进行探讨。 　　2.组织因素 　　组织方面主要从组织公平进行探讨，员工在对公平进行感知时，会考虑到决策结果的公平性，决策过程的公平性，和在决策实施过程中受到的人际对待公平性。根据Bies和Moag提出的互动公平理论，互动公平是指当决策执行时人际处理方式对公平直觉的影响。互动公平进一步可以细分为两种：一种是人际公平，反映在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等；另一种是信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。 　　公平感知一直被认为是一种动机。一般认为，提高公平感知可以促进组织功能的发挥，增加组织中员工的积极感受和行动。也就是说一直以来，组织公平感对于组织和员工的影响都被认为是正面的，直到Wiesenfeil、Swann等提出，并不是员工感觉到组织公平的对待自己，就越产生正面的回应。他们在研究中发现，一些自我认同度低、自信心低的员工，当被组织非常公平的对待时反而会感觉到不自在，会产生矛盾感。何轩用实证研究证实了公平感知与员工沉默行为之间的相关性，其中分配公平与沉默三维度呈高度正相关；过程公平与沉默行为无明显的相关性；互动公平与默许性沉默呈显著负相关，如图1所示。 　　3.领导因素 　　Morrison提出组织沉默主要是由管理者造成的，其根源是管理者担心负面的反馈以及管理者内在的一系列理念。研究发现管理者一般都担心收到负面的反馈，特别是从下属那儿得到负面反馈。Morrison等将管理者的内在理念归为三类：员工是自私和不值得信赖的、管理者最了解组织中的重要问题以及和谐一致是组织健康的体现。Edmondson研究表明领导在消除组织沉默中的重要作用，如果领导能在组织中形成心理上产生安全的组织氛围，则有利于消除组织沉默。Huang等发现领导的开放性与组织沉默出现频率成反比，当组织的开放性越高，员工则倾向于对组织问题发表个人观点。 　　领导在员工沉默行为中发挥中重要的作用，员工对领导的信任，进而转化为对于组织的信任和认同，从而会减少员工漠视性沉默行为的发生。何轩学者的实证研究也证实了领导信任对漠视性沉默行为呈现显著地负相关。 　　4.同事因素 　　组织沉默是一种集体现象，因此同事的行为对组织沉默的形成有着重要影响。当员工加入组织时，他们需要学习该组织的游戏规则：什么东西可以讨论、什么东西不可以讨论。而组织沉默的学习不是从尝试错误中得来的，而是通过与同事交流、观察同事的行为中获得的