岗位评价方案要素指标解释与分级标准.docVIP

岗位评价方案 岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。 岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。 岗位评估依据：岗位说明书。 岗位评估方法： 要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。 综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。 评价人员组成： 成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。 评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。 评价人员组成及评分权重 评价岗位 评价人员 权重 部门负责人、主管 XX,XX 40 各部门负责人 40 每部门推选二名代表 30 其它管理岗位 各部门负责人 50 每部门推选两名代表 50 五：统计方法 为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。 二、要素、指标解释与分级标准 1、对企业的影响 岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度 等级 标准 1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响 2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。 3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。 4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。 5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。 过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。 等级 标准 1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。 2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。 3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。 4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。 5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。 2、监督管理 监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。责任大小根据所监督指导 人员的数量和层次进行判断。 等级 标准 1 在别人的指导监督下工作，无指导监督别人的责任。 2 较小责任：在从事专业范围内有对其它人进行监督指导的责任。 3 中等责任：下属人数较少或下属多为一般性熟练工人。 4 较大责任：对多名管理、技术人员进行指导监督。 5 重要责任：负责对主管及多名下属进行监督指导。 3、职责范围 职责范围：衡量管理范围的大小 等级 标准 1 从事某一方面的单项工作，工作的自由度和主动性很小。 2 从事某五方面的几项具体工作，工作的自由度和主动性较小。 3 从事某一方面的管理工作，工作的自由度和主动性较大。 4 从事某一部门的全面 工作，按工作目标受到控制。 5 从事两个以上部门的全面管理工作。 4、沟通技巧 沟通频率 等级 标准 1 较少：职责明确，工作中与其它部门沟通较少。 2 经常：工作面临较多变化，与其它部门沟通较多。 3 频繁：工作需要多层次与其它岗位进行交流。 沟通技巧 等级 标准 1 简单沟通，主要是工作信息的正常传递。 2 与他人就工作进行比较清晰的思想交流，书面沟通抓住重点，让人易于理解。 3 需与他人进行深入的交流，沟通技巧高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通文法规范，表达清晰。 4 沟通需有很的魅力和影响力。 沟通范围 等级 标准 1 部门内部各岗位之间。 2 公司内部各部门或与公司外部的简单沟通。 3 经常与客户或外部公共关系沟通。 5、 任职资格 学历：本因素衡量顺利履行岗位职责所要求的最低文化程度。 等级 标准 1 中专以下，受过基础教育。 2 中专，专业对口。 3 大专 4 本科及以上 工作经历：本因素衡量为获得并熟练掌握本岗位工作技巧以达到胜任本岗位工作的要求所需要的实际工作经历时间。 等级 标准 1 应届毕业生即可或一年以下的相关工作经历 2 2至3 年相关工作经历。 3 4至5 年相关工作经历。 4 5 年以上相关工作经历。 专业技术能力：本因素衡量岗位对任职人员在管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。 等级 标准 1 基本无专业技术要求，经过简单培训即可。 2 要求较低：了解基本专业知识，具有简单的分析判断能力和完成一般性技术和职能管理工作的能力。 3 一般要求：熟悉本专业知识，能独立解决处理本专业范围内的问题。 4 要求较高：熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析、独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力。 5 要求很高：具有较高的技术业务水平和独立解决本专业复杂、重大问题的能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计。 6、解决问题的难度 复杂性：衡量岗位工作所面临的问题的复杂程度。 等级 标准 1