管理学第四章节 领导资料教材.pptVIP

管理学原理与经营计划编制第四章 第四章 领导 领导在管理工作中的位置 领导定义 指影响人们为组织和集体目标作贡献的过程。 注意领导与管理的区别 在静态环境下，不需要领导，完善的计划、组织、人事和控制工作即可完成投入产出最大化。在动态内外环境下，领导工作十分重要。 领导的核心艺术是知人善任。 领导风格是企业文化的核心组成。 人性假设与领导行为 经济人理论 麦克格雷的X和Y理论 赫兹伯格双因素论 马斯洛需求层次论 维克多·弗罗姆的期望理论 波特和劳勒的激励模式 麦克莱兰的激励需要理论 埃里克·弗罗姆意义论 经济人理论与胡萝卜加大棒 以个人物质利益最大化为追求 只响应物质利益信号刺激 不需要尊严 不存感激报恩之情 感情冷漠而稳定 最大化 对长远利益不感兴趣 善于使别人的利益服从于自己利益 有空子就钻 善于剔除领导人魅力的影响 麦克格雷的X理论和Y理论 X理论 人天性好逸恶劳 因此必须强迫、控制、指挥并惩罚相威胁 避免责任，缺乏进取心，个人安全最重要 Y理论 工作中消耗体力和脑力正如游戏和休息一样自然 外力不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标努力时，将会实行自我指导和控制 愿意承担责任和任务 具有高度想像力、机智和创造能力 报酬与对目标的承担程度成正比 麦克格雷理论与领导行为 使领导行为得以立足 但也使领导行为具有高度不确定性，或者说变得难以捉摸 马斯洛需要层次论 需要层次论与领导行为 领导者注意满足员工基本需要——与X理论相协调 在满足基本需要前提下注意满足其高层次需要，发挥员工的积极性、主动性——与Y理论相协调 这一特点后来演变为赫茨伯格的双因素理论。 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 工作条件、人际关系、薪水、地位、职业安定、公司政策与行政管理 这类因素只有缺少时才起作用 激励因素 成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和工作中的发展 这类因素使员工感到满意，产生激励 维克托·弗罗姆的期望理论 激励是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法。 即激励=效价X期望率 这一理论回避了目标是什么，是薪水、地位，还是工作的成就感。实际上是X理论的一个变种。 波特和劳勒的激励模式 斯金纳的强化理论 可以通过对工作环境的专门设计，并对他们的业绩加以赞扬，而对成绩差的加以惩罚，来产生激励。 评论：这是巴甫洛夫“条件反射”在管理上的应用，是把人当小白鼠看待。是X理论的一种。 麦克莱兰的激励需要理论 权力需要 归属需要 成就需要 不同成员具有不同需要，可以利用这一特点来调动管理人员的积极性 评论：用于管理实践尚无可行模式 埃里克·弗罗姆的需要论 联系的需要 超越的需要 寻根的需要 认同的需要 定向的需要 评论：这种需要论比较复杂，开发出来可将人的积极性达到最高。但这些需要在商业社会无法实现。 卓越领导 职权仅仅是卓越领导的必要条件，下属的追随才使人成为领导； 能洞察人性； 能使人产甘心情愿地工作，克服困难和阻力； 能把握群体前进的方向 站在群体前面 卓越领导不是被训练出来的 三种领导风格 利克特四种管理方式 利克特认为第四种效果最好。但有争议。 管理方格 讨论 学了上述关于领导工作的理论后，你有什么收获？ “推功揽过”是古代行之有效的领导艺术之一，你认为现在是否还行得通？ 信息沟通模型 自上而下的沟通 指示、批示、讲话、会议、电话、广播 备忘录、信函、手册、 公司政策、规则、程序 工艺文件、图纸 自下而上的沟通 汇报 建议 申诉 问卷调查 统计调查 调解会议、座谈会 横向沟通 委员会会议 非正式组织 午餐聚会 横向沟通常常是成员需要，而领导颇为防范的。但有效的横向沟通能促进企业效率的提高。 沟通障碍 缺乏沟通计划 未澄清假设 语义曲解 表达不清 损失和遗忘 不善聆听及过早的评价 猜疑、威胁和恐惧 信息超负荷 讨论 计算机是解决有效信息沟通的杰作。为什么在计算机时代企业内部的信息沟通仍然存在广泛的问题？ 建议 成为儒商。 * * 充分信任 奖励为主 权力分享 群体参与 群体参与式 相当大但不充分信任 奖励为主 逐层放权 双向沟通 协商式 家长式信任 恩威并施 大权独览 自上而下为主 开明权威 不信任下属 惩罚为主 高度集权 自上而下沟通 专制-权威