薪酬管理复习重点.pdfVIP

薪酬管理 第一章 1 薪酬 ——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利 及福利待遇等各种报酬形式。 2 薪酬管理 ——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构 进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过 程。 3 薪酬的结构 （1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。 （2 ）外在薪酬 薪酬 基本薪酬 可变报酬 福利薪酬 薪酬体系的内容 基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备 的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬具有以下特点： （1）常规性（ 2 ）固定性（ 3）基准性（ 4 ）综合性 可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。 可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性（ 2 ）变动性和激励性 福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包 括法定福利、企业自身的补充福利等。 4 薪酬的功能：企业的角度 （1）增值功能 （2）激励与竞争功能 （3 ）协调功能 （4 ）配置与导向功能 薪酬的功能：员工的角度 （1）补偿功能 （2）信号功能 （3）价值实现功能 5 战略薪酬管理 ——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组 织的全盘的、长期的发展方向以及目标。 战略性薪酬管理的主要特征： 1．战略性 2 ．激励性 3．灵活性 4 ．创新性 5 ．沟通性 第二章 1 职位薪酬体系 ——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、 劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员 工与该职位的价值相当的薪酬。 2 职位薪酬体系的设计流程 步骤一：工作分析 步骤二：编写职位说明书 步骤三： 职位评价 步骤四：建立职位结构 3 职位评价的方法 （1）定性评价法 ①排序法 A 直接排序法 B 交替排序法 C 配对排序法 ②分类法 排序法—— 是一种最简单的职位评价方法，它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职 位分为若干等级的方法。 排序法的优缺点 优点： （1）简单，能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。 （2 ）每一个职位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错 误和争论。 缺点： （1）准确度较差。此法完全凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，而评定人员的组成和各 自的资格条件、能力并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度。 （2）缺乏严格详细的评判标准，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊因素的影响时（如 在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下工作）常会将职位的相对价值估计过高。 直接排序法——指简单地根据职位的价值大小从高到低或者从低或者从低到高对职位进行总体上的排序。 交替排序法——又称两极分配法， 是将各种职位按其价值在排列的两极分布。 评价者就哪些职位价值最高、 最低和次高、次低取得共识，然后按此标准分配所有职位。 配对排序法——是首先将每个拟被评价的职位与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中 的最终得分来划分职位的等级顺序。 分类法 ——（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行 分等。 分类法的优缺点 优点： （1）简单，费用少，容易理解，不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。 （2 ）相对于排列法更准确、客观。 缺点：职位评定存在着一定的主观性，准确度较差 （2 ）定量评价法 ①要素记点法 ②要素比较法 要素计点法 ——也称点数法、点体系，我国也有称为薪点法的。首先是选定