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人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划 摘要：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企 业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调 整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。那么作为一个公司 的人力资源决策者，怎么样才能做好企业年度培训计划，让员工认同企业文化， 跟上企业的发展呢？本文将从四个方面来对这一问题做出诠释. 关键词：计划 步骤 审批 管理 评估 正文：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企 业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调 整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。那么作为一个公司 的人力资源决策者，怎么样才能做好企业年度培训计划，让员工认同企业文化， 跟上企业的发展呢？本文将从三个方面来对这一问题做出诠释. 制定年度培训计划应注意的问题 通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干 部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的 差异。 比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后 由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上 没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。 其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求 调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往 也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等 内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的 工作也只是按照人力资源部“ 限选3-5 项” 的要求在课程名称后面打勾，对于自己 到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等 根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写 完成，就是完成了年度培训计划的任务。 做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问 题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培 训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着 头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。 因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题： 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解 各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些 最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不 是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培 训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新 编排，作为需求调查的内容。 这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是 听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机 构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源 头，制定本部门的培训计划。 其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了 帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要 的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的 绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就 是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上 一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工 在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个 《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计 划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有 效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考 虑以下几个方面的内容： 培训需求调查 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两