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企业人力资源管理现状分析与对策 摘要 社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人 力 资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人 力 资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资 源 市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。 关键词 企业人力资源管理；现状；对策 我 国企业在近 20 年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理 念有较 大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断 地加大， 企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的 对策。 本 文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析， 并提出解决问题 的对策。 一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大 特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整 个人力资源管理之中，体现在管理的 每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的 连续性、持久性、动力性。然而，我 国的大多数企业特别是相当部分国有企业， 普遍存在 对政策较大的依赖性上。 而我国政策本 身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源 管理战略。根据调查显示，我国企业领导 大约有 80％对人力资源管理的战略制定及推行缺 乏深刻认识，至少有 60％的企业没有始终 一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿 用摸着石头过河的经验去从事人力资源管 理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了 人力资源管理的风险，削弱了人力资源管 理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特 色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业 文化，而其中核心的价值及其价值体 系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借 灌输， 让员工感悟、体验， 使企业 文化慢慢地融入自己的思想中， 助于多种手段， 进行教育、 最终形成扎根于心底的对员工 行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还 需要创新和超越。 而我国企 业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造， 加上自己的 经验， 便形成了本企业的 人力资源管理模式。 因此， 极大地影响了人力资源管理功能的发挥， 使人力资源管理陷入 鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道 理的话题， 而“以人为本”以什么为载体、 怎样贯彻、 切实保证推行， 就难以落实。 笔 者曾做过一次调查： 题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能 准确地回答此问题。其 实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难 以保证人性化的管理持 久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不 力，遇到班子调整、人 员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为 本”的核心理念停留在口头 上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就 是通过人性化管理的种种手 段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高 度的认同感和归属感，激发 员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说 的企业与员工双赢的格局。 目前， 我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度， 企 业与员工的矛盾有加剧的趋势， 员工与企业的纯经济关系已不在少数， 企业对员工的吸引 力越来越少， 员工对企业的感情也 越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往， 员工 自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源 管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源 管理高效运行的基础。 良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件， 也是 员工自律的保证。而 我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压， 在这种环境条件下形 成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺 乏，机制建立滞后，其 主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲 突，优势资源与劣势资 源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力 资源管理方面的不成熟， 带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人 力资源管理的效率大打折 扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。 二、企业人力资源管理实践问题的原因分析 我国 企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：