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金钱激励、长期激励与团队激励 美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的 重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励 方案。并对这3 个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系统的方式 来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。 金钱刺激的短期效果 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果 良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效， 获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激 不恰当，将更不可能获得这种效果。 当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素， 即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。 专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件： 能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重 复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。 任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。 长期激励方案 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是 现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们 常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。 另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果 某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对 性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。 还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工 作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定 额和金钱惩罚的激励方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。 对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部 分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如 1995 年由尼克·李森引起的高达8.6 亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润 和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入 的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力， 才能实现业绩目标。 因此，适当的长期激励效果是企业应该考虑的以增加企业凝聚力的重要手段。 团队激励方案 绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励 方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8 人到 12 人，并且给予 他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。 此外，一些高科技企业和科研机构也大量采用团队激励方案来奖励对某一领域课题的研 究人员，如某通讯公司对可视电话从研发到批量生产的课题研究，采用按时间长短给予不同 奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。 如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以 至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并 不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们 的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外， 还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避 免产生不利效果的地方。 有关报酬支付的其它发展 此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格 式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大 型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO 的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总 裁状告公司拖欠其3.5 亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。 还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年 加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨