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有效控制人力成本有效控制人力成本 有效控制人力成本有效控制人力成本 在新的劳动法规下，许多条款直接关系到企业的人力成本，其中部分规定还 增加了隐性的管理成本。但再往下细想，有些成本其实本来就是企业应当支付而 以前没有支付的，而有些成本的付出又委实能帮企业改进管理水平，提升管理效 益。那么，到底该如何看待人力成本的增加，以及如何合法、有效地控制人力成 本呢？ 正视人力成本的四大观点： 1．人力成本≠工资≠工资总额≠使用成本 企业的人力成本常常被误认为是工资或是工资福利等支出，其实不然。 首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经 营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。如果 企业给员工支付 1000块钱的工资，那么人力成本绝不会是这直接的 1000元，而 还应该有其他的间接费用。 其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是 不是工资总额就等于人力成本了呢？其实也不然。按照[劳部发]1997 年 261 号 文规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保 障费用、住房费用、其他人工成本。 再次，人力成本不等于使用成本。从人力成本的分类来看，人力成本可分为 取得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见 “使用成本”只是人力成本的 一部分而已。 2．人力成本不是劳资双方的 “零和博弈” 有人常把人力成本管控当成了劳资双方的 “零和博弈”，其实不然。人力成 本管控可以用以下三个不等式表述： 管控人力成本≠减少人力成本 管控人力成本≠减少员工收入 职工收入较高≠人力成本很高 简单来说，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值 必然随着社会的进步而逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在 总体成本中的比重，增强产品的竞争力；对人力成本的管控是要降低人力成本在 销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；对人力成本的管控还是要降低人 力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。 3．新增守法成本实为正常经营成本 对企业来说，可以直观看得到的新增守法成本主要包括以下四个方面： 一是劳动合同期满终止的经济补偿。《劳动合同法》第四十六条规定，除用 人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形 外，固定劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 二是关于 “劳务派遣”的规定。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳 动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 三是关于工资标准的限制。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用 工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动 者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定 的，实行同工同酬。第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定 不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体 合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。 四是试用期规定的变化。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的 工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 但深入分析不难发现，这四个层面的新增守法成本实际上都是正常的运营成 本，是用人单位必须要支付的。比如，劳动合同到期后用人单位如不想与员工续 订合同则需支付经济补偿，其实这样的规定对于企业来说看似增加了成本，但是 这往小处说是一个企业对为自己奉献了才智和汗水的员工给予的合情合理的补 偿或奖赏，往大了说则是企业承担社会责任的良好表现。这样的举措与其说是支 出了成本，不如说是对企业未来的投资，因为它会使企业在吸引和保留人才方面 获得更多的筹码。再比如同工同酬的规定，企业支付人工成本一定是建立在公正 公平的基础上的，靠不公平的薪酬待遇来节省人力成本而获取的竞争优势是不长 久也不道德