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第5卷第10期 经济与社会发展 VOL.5.No,10
DEVELDPMENT OcT.2007
2007年lO月 ECONOMICANDSOCIAL
人才派遣中的风险研究
马昌定
[摘要]随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入,人才派遣这种新的用人方式发展很快,但也存在着一定的风
隆。文章从描述人才派遣的各种表现形式出发.不但探讨了风险产生的原因和防范风险的定义,也提出了防范和化解风险
的对策。
[关键词]人才派遣风险;表现;原因;对策
[作者简介】马昌定,供职于广西壮族自治区人才交流服务中心,广西南宁530021
[中图分类号]c96 【文献标识码]A
人才派遣就是人才派遣机构(简称用人单位, 了专门规范,明确规定劳务派遣单位就是用人单
下同),根据接受派遣人才的单位(简称用工单位, 位,应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合
下同)的需求,招聘人才并派遣到用工单位工作。 同的订立方面,该法规定,具有下列情形之一的,只
其基本特征是:用工单位用人不管人,他们虽然与 要劳动者愿意,用人单位都要与其订立无固定期限
派遣人才不存在隶属关系,但派遣人才需为其工 的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作
作;人才派遣机构是管人不用人,他们虽与被派遣 满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或
人才建立了劳动关系,但事实上不使用他们。从法 者国有企业改割重新订立劳动合同时,劳动者在该
律关系上来看,人才派遣这种用人方式由三个主体 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足
和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工 十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同,且
单位和被派遣人才;两个合同,即用人单位与用工 劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第
单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、 一项、第二项的情形,愿意续订劳动合同的。与上
用人单位与被派遗人才签订的劳动合同形成劳动 述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同,作为
关系。通过两个合同约定三方的权利和责任。随 一般意义上的用人单位而言,可能困难不是很大,
着经济的发展和劳动人事制度改革的深入,近年 因为只要他们的单位存在或者说实业在,就可以安
来,人才派遣这种新的用人方式在我国发展很快, 排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才
这对于合理配置人才,充分发挥人才的作用,提高 派遣机构这种名义上的用人单位而言,订立此类劳
人才管理效益和专业化水平,促进经济社会发展具 动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构
有重要意义。但也存在着一定的风险,特别是对人 本身没有实业来安置派遣人员工作,他们必须依赖
才派遣机构即用人单位而言,风险更大,值得认真 其他用工单位来安置,一旦其他用工单位没有空缺
研究。 岗位,或人家不愿接受,人才派遣机构就要将这些
与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解.目
一、人才派遣风险的主要表现 前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中,相
当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后,
从目前的情况看,入才派遣的风险,主要表现 从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的,这些
在以下几个方面: 人中不少在原单位连续工作十年以上,他们肯定要
(一)法律风险
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