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基于胜任特征的员工素质测评 胜任特征的起源可以追溯到 20世纪60年代后期。美国哈佛大学的心理学教授戴维·麦克米 兰经大量研究发现，传统的理论测评根本无法预测工作绩效与个人成功，而且进行这样的测试对 少数族裔、女性和社会较低阶层人士不公平，在一种“平均主义”的动机背景下，麦克米兰发展 了以胜任特征为中心进行测评的概念。 一、基于胜任特征的员工素质测评的必要性与作用 一）员工胜任特征的内涵及种类 员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。按照现 有的研究和实践，一般认为，它主要包括以下几个层面： （1）知识。即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的 了解等等。 （2）技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等。 （3）社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自 己等等。 （4）自我认知。即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执 行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象。 1 （5）特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、 处事谨慎、做事持之以恒等等。 （6）动机。即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等等。 已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 能预测大部分行业工作成功的最常用的有 20个胜任特征，主要分为六大类： 1.成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。 2.助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。 3.影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。 4.管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。 5.认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求 6.个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 （二）基于胜任特征的员工素质测评的必要性 2 在通常的测评中，人们一般只重视考察员工的知识、技能，然而这些都是外显的、可见的， 都是易于改进与发展的，所以培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于最内层，难于评 估和改进，所以它才是最有选拔意义和经济价值的。自我认知处于中间，如自信的树立，虽然需 要较多的时间，并需要克服不少困难，但它可以通过培训、心理引导或曾经有过的成功经历来改 善。事实上，企业应当选拔具有适当核心动机和特质的胜任者，然后教给他们特定岗位所需的知 识和技能。在复杂的职业中，胜任特征在测评优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业等级 分数更重要，这一事实尤其体现在高层次的技术、市场和管理岗位，每个人都具有相同或类似的 表层特征，但在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能，这些都 属于胜任特征。对于这些岗位来说，对员工进行基于胜任特征的素质测评，选择具备相关素质的 员工最具有高投资效益。 基于胜任特征的员工素质测评的主要优点在于，它是一种不受被访谈者的经验影响的方法， 相对于其他方法，其操作性、规范性较强，从而可以对被测评者进行更加公正合理有效的测评。 （三）基于胜任特征的员工素质测评的作用 对员工进行基于胜任特征的素质测评在人力资源管理中起着基础性的作用。它为企业的人员 选聘、任用和调配及培训提供比较客观、可靠的依据1、对人员选聘、任用和调配的作用。传统 的人员选聘、任用和调配一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量 的核心的动机和特质来选聘、任用和调配员工。但如果选聘、任用和调配的人员不具备该岗位所 需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又是培训难以解决的问题。这对于企业 来说是一个重大的失误与损失。相反，对员工进行基于胜任特征的素质测评可以帮