关于动态能力与战略人力资源管理的关系.pdfVIP

关于动态能力与战略人力资源管理的关系 论文作者：沈传明 摘要：随着全球金融危机的不断蔓延，企业的发展面临着严峻的挑战，组 织动态能力以能更好地适应动荡的环境成为关注的重点。处于动态竞争环境的 企业，需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源管理，增强企业的动态能 力，才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系，以 及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞 争力。 关键词：战略人力资源管理；动态能力 进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临 着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日 益成为企业战略管理研究的重点。 动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性 毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。Teece和Pisan于1994年在 《The dynamic capability of firm: Anintroduction 》一文中，在综合其他 学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持 续竞争优势。整合学派的创始人Teece、Pisano和Shuen(1997)强调各种能力 的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(Competences)以应 付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组 织流程、位置和路径。如图： 整合学派的动态能力分析框架 1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程，有三种功能：整合／协 调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产 组织的方式是不同能力的来源， 比协调整合更重要的是学习。 2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务 资产、制度资产、地理位置。 3.路径。路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定 的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。 人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界 一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战 略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是：价值性；难以复制及不 可替代性；系统性；战略性；目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是： 价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人 力资源有着相似的特征。 一、动态能力与战略人力资源的关系 首先，就理论基础来说，战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论 基础——资源基础观。 其次，就特征来说，战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特 征。比如难以模仿性、价值性等等。 最后，在动态环境下，要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合，必 须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力，就需及时调整人力资 源战略，使两者相得益彰，互相促进。 二、战略人力资源管理对动态能力的影响 1.战略人力资源管理过程。资源配置作用，人力资源招聘、分配、考评晋 升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段，对企业绩效的提高具有 明显的促进作用。 战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的 重要部分，创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理 者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体 系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能 力。 战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受 到两个方面的影响：人力资本、员工动机和关键员工保持，战略人力资源管理 能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力，从而也提升了企业 更新能力的过程。 战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能，人力资源管理过程中的招 聘和解聘，是对企业的人力资源进行更新和构建，招聘和解聘是更新企业能力 和资源的过程。 2.既有战略人力资源对企业的动态能力的影响。当企业的 环境发生变化，企业需要根据环境的变化更新组织的资源和能力，但是企业的 位置决定的企业拥有的资源对企业适应环境变化的能力有重要的影响，企业的 人力资源当然也不例外。企业的多元化过程中也往往遇到这样的问题，企业要 进入一个新的领域但是缺少对该领域熟悉的人，因此可能多元化的战略无法实 现。因此战略人力资源对企业适