第九期职业生涯规划课件.pptVIP

思考型指导 思考型指导的特征 给予型指导的特征 上司容易陷于自信的5种表现 1、我的教法是正确的 我教的内容是 正确的 2、看我的背影就能培养部下 管理者应该率先 工作给部下看 3、教给部下的内容全都被理解了 我是“老手”了 4、部下应该虚心接受我的指导 我是部下的上司 5、我得到部下的信任 从表面上看，我和部下的 关系挺好 问题一：谁来指导管理者？ 在职辅导文件 全面推行十条“在职辅导”要求： 一、各级上司在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。 二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。 三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。 四、各级职员应当积极主动地与自己的上司进行工作沟通交流，不能盲目服从。 五、上司对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程 度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。 六、严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。 七、上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求； 八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。 九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。 十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。 问题二：关于岗位轮换 夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？ 案例分析 案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。 请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？ 案例分析 * * （1）IBM公司的职业生涯阶梯。 （2）贝尔——阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯。 双阶梯模式的企业案例： 3、多阶梯模式#美国一家化工厂将技术轨道分三种：①研究轨道；②技术服务和开发轨道；③工艺工程轨道。麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。 #深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。 ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级 报酬等级 技术人员 技术专家 行政管理人员 经理 工作范围 设计核心技术、系统软件和工业应用 针对不同消费者，对产品、系统和服务进行定位、加强和供给 为企业经营运作收集、分析、沟通和管理信息与测量 管理对公司产生重要影响的领域，并提供领导 10 公司工程师 ? ? 经理IV 9 工程师V ? ? 经理Ⅲ 8 工程师IV ? ? 经理Ⅱ 7 工程师Ⅲ 技术专家Ⅶ 行政管理人员Ⅳ 经理Ⅰ 6 工程师Ⅱ 技术专家Ⅵ 行政管理人员Ⅲ ? 5 工程师Ⅰ 技术专家Ⅴ 行政管理人员Ⅱ ? 4 ? 技术专家Ⅳ 行政管理人员Ⅰ ? 3 ? 技术专家Ⅲ 行政管理助理Ⅲ ? 2 ? 技术专家Ⅱ 行政管理助理Ⅱ ? 1 ? 技术专家Ⅰ 行政管理助理Ⅰ ? 职位晋升路线 岗位晋升路线 外围岗位 核心岗位 次要岗位 重要岗位 落后地区办事处 发达地区办事处 边远办事处 内地办事处 小办事处 大办事处 分公司 专业晋升路线 学徒工 初级工 中级工 高级工 助理工程师 助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高级工程师 助理会计师 会计师 高级会计师 促销员 业务代表 业务员 技士 技师 高级技师 特级技师 其他晋升路线 如星级员工：一星级员工 二星级员工 三星级员工 四星级员工 五星级员工 职业管理理论介