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企业薪酬管理与员工满意度问题分析 马丽敏 ,何锐鹰 (石家庄炼油化工股份有限公司 ,石家庄 050032 ;河北经贸大学 ,石家庄 050091) 摘要 :企业的发展不仅需要以薪酬为主的物质激励 ,同时还需要有员工的满意度为支撑 ,形成以共同价值观为核心的企业 文化 , 才能保证企业稳步发展 、立于不败之地 。本文论述了企业薪酬管理存在的问题 , 分析了影响企业文化建设中员工满意度 的因素 ,并提出了对策 。 关键词 :薪酬管理 ;员工满意度 ;企业文化 1 引言 一些企业的经营业绩出现滑坡 , 员工失去工作 热情 , 人才外流 , 劳动争议等问题突出 , 其重要原因 之一是企业在薪酬管理与员工满意度方面存在不少 问题 , 解决好这些问题是企业经营管理中的重要课 题 。 2 企业薪酬管理存在的问题 薪酬体系是企业战略和企业文化的重要组成部 分 , 良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业 文化的深入根植 。但是 , 一些企业的薪酬管理却在 以下问题 : ( 1) 薪酬缺乏竞争力 。 在市场经济和新经济条件条件及环境下 , 企业 的人才竞争首先是薪酬的竞争 。薪酬是对人才价值 认定的表征 , 体现某个人的能力和贡献并得到社会 承认 。而高付出低回报则抹杀人才价值 , 人才不可 能聚集而只会流失 。企业能否实现自己所期望的目 标 ,主要取决于人才 ,人才的因素决定了企业在竞争 中的力量 。企业的领导层如果是“武大郎开店”, 则 必然不可能引进或留住人才 。 ( 2) 薪酬制度不完善 。 不完善的薪酬制度 , 会出现谁权力大谁说了 算 。如奖金和津贴发放 、提职提薪 ,暗箱操作或考核 搞“走过场”,不公平 、不透明 ,不能知人善任 ,举贤选 能成了一句空话 、假话 。 ( 3) 没有发挥薪酬的激励作用 。 岗位不同 、甚至劳动量相差悬殊 ,可劳动报酬却 相同或相差无几 。例如 ,后勤部门的工程师 、技术部 门的工程师和生产一线的工程师 ,都按职称或“工程 师岗位”定同样的工资 ; 又如 , 按“处级”、“科级”定 “级别相同工资”。显然 , 在其岗位的劳动量 、责任 、 创造价值的大小等是有差别的 , 劳动报酬一个样就 失去了岗位薪酬的激励作用 。 ( 4) 缺乏与岗位相匹配的薪酬结构 。 一个合理的薪酬结构组合 ,应该既有固定部分 , 又有浮动部分 。薪酬的合理这一结构比例 , 应视工 作性质有所不同 。一些企业的岗位工资 、奖金系数 只是粗略地分成“几大块”,组合不合理 ,有的虽有差 别 ,但力度不足 。 3 影响员工满意度的因素 企业文化建设是要塑造企业精神和企业形象 , 其基础是员工的素质和员工对企业的满意度 。而影 响员工满意度的主要因素除了上述薪酬问题外 , 还 有以下因素 : ( 1) 管理层的决策导向 。 企业领导应集思广益 ,充分调动员工的积极性 、 创造性 , 进行科学 、合理的决策 。否则 , 员工好的见 解就不能充分发表和被采用 , 其主观能动性受到抑 制 ,企业就缺乏生机和活力 。 ( 2) 职务的聘任和提升 。 职务的聘任和提升 , 是企业对被聘任和提升人 员的能力和贡献的赏识与肯定 ;如果不能做到客观 、 价值工程 2003 年第 4 期 ·4 · 综 合 全面和公正 ,必然引起能力强 、贡献大的员工的不满 和众人的不平 。企业用人可以直接反映出企业领导 的素质水平 , 而且往往是员工眼中和企业前景的一 扇窗户 。企业聘任和提升称职合格的人员 , 就能得 到最大多数员工的支持 。 ( 3) 人事配置 。 企业只有了解员工 ,用其所长 ,合理配置人员岗 位 , 才能发挥其积极性 。某员工辞职“跳槽“后说 : “虽说薪水不高 ,但心情很好 ,有足够的发言权 、建议 权 ,而且‘老板’会很重视 ,总比被迫无奈去做一些不 想做的事情感觉好得多 。”不能合理搞好人事配置 , 不仅是人力资源的严重浪费 , 也会深深剌伤员工对 企业真诚的心 。 ( 4) 工作环境的氛围 。 具体业务工作并不难做 ,难的是处理人际关系 ; 企业缺乏团队合作精神 , 就不可能兴旺发达 。可以 发现 ,企业不同的领导有不同的处事观念 ;但若领导 之间冲突 、班子不协调 , 会使下属员工不知所措 , 并 且消极处事 。而同事之间如果不能友好合作 , 缺乏 自觉性且互相“攀比”,就容易引发内耗 ,使工作不能 顺利进行 。 4 解决薪酬管理与员工满意度问题的 对策 ( 1) 重视薪酬管理机制的建设 。 ① 企业领导应充分重视薪酬激励的重要作 用 。据有关研究显示 , 在缺乏科学有效激励的情况 下 , 人的潜能只能发挥出 20 %～30 % , 而科学有效 的激励机制能够让员工把另外的 70 %～ 80 %