劳模工作室在电力系统员工职业生涯发展中的探索与研究.pdfVIP

管理研究 劳模工作室在电力系统员工职业生涯发展中的探索与研究 张睿 浙江嘉兴电力局 摘要：企业的可持续发展必须以企业与员工稳定的供应链作 展职工技能教学的平台。以劳模、专家和优秀技术技能人才为 保障。随着职业生涯观念的不断深入，在企业和员工的共同需求 主导，每个劳模先进（技能）工作室以1名专职教师为主持，多 上进行不断探索，与现有的劳模工作室的创建相结合，建立了一 名兼职教师为辅助教学，共同负责劳模先进（技能）工作室的 套以劳模工作室为落脚点，服务员工和企业共同发展的体系。 培训、实训与生产实习。极大地弥补了单一师带徒业务水平的 关键词：劳模工作室 电力系统 员工职业生涯发展 不足，师资团队各取所长，各讲所精，形成优势团队，从而达 到培训效果的最大化。 一、劳模工作室在电力系统员工职业生涯发展中面临的 机遇和调整 1.职业生涯初期培训体系需完善 职业生涯初期泛指30岁之前的员工（高学历的员工适当 延长至32-35岁），具有积极向上争强好胜的心态，有理想，有 抱负，具有做出一番事业的心理准备。但现阶段大量处于职业 生涯初期的员工，缺乏系统性的培训，大量的知识都以点的形 式存在，且理论与实际结合较少，未构成体系，导致员工进入 角色需较长时间。 2.职业生涯中前期晋升通道需专业支撑 1.发挥劳模工作室团队培养优势，完善员工培训体系 职业生涯中前期泛指30-40岁之间的员工，进入个人职 职业生涯为员工建立了职业生涯路径的阶梯（能力层 业生涯发展的重要时期，开始职业生涯发展通道的选择。虽 级），共10个能力层级，其中G1级为地市供电局最高领导， 然企业为员工提供了技能、技术和管理三个清晰的可以选择 G10级为职业生涯起始级，G2-G9级的岗位能级定位为： 的职业生涯发展通道，但未对员工的三条主要成长方向提供 专业的组织保障来提升员工职业生涯所需要的专业技能。 3.职业生涯中后期职业高原需引导突破 职业生涯中后期泛指40-50岁之间的员工，精力和体力 都有所下降，进入个人的职业生涯发展高原。心理变化意识到 职业机会有限而产生焦虑，职业发展遇到瓶颈。如何维持对 企业的长效贡献和引领优秀员工突破职业高原的束缚成了新 的重要的课题。 利用科学手段对每个岗位进行调研与评估，梳理出各个 4.职业生涯后期自我价值需展现平台 岗位的能力要求，将能力要求提炼总结成群族通用能力和专 职业生涯后期泛指50岁以上的员工，个人的体力、精力、 业知识技能两部分。并对每个具体的能力项进行能力阐述。形 生理机能开始衰退，学习能力下降，知识技能明显老化和磨 成不同的层级。 损，进取心也逐渐下降。多数安于现状，淡泊名利，但成就需 电网运行电网运行族群通用能力族群通用能力 求和自我实现需求较高。如何传承他们优秀的技能和经验， 沟通协调能力沟通协调能力 专业问题处理能力专业问题处理能力