人力资源管理第四-员工招聘.pptVIP

* 第五步：招聘评估 1．招聘成本评估 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。 * ⑵甄选与录用数量评估 （1）录用比的公式 录用比＝录用人数／应聘人数×100％ 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 （2）招聘完成比的公式 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 （3）应聘比的公式 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。 * 招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。 * （3）甄选与录用质量评估。 组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标。一种是组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标；另一种是建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。 后者的具体方法与内容如图1-5所示。 * * （4）甄选与录用的效率评估 组织甄选与录用效率的综合体现是新录用职员在组织中的工作绩效。 因此，除了运用甄选与录用的成本－收益指标以及录用比、应聘比、能力轮廓图等指标来反映录用人员的数量和质量外，组织还应通过录用人员在甄选过程中的评价分数与新职员在录用后1～3年度内的实际工作绩效评价分数之间的对比来最终确定组织甄选与录用工作的效率和效度。 * * 人力资源招聘程序的动态优化 人力资源招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图1-7） 。 信息收集主要是指组织的地理位置和性质、业务的类别、雇用合同的类型以及组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集。 预测主要是指把应聘者个人的现状信息转化成对他们未来工作行为或绩效的预期信息的过程。 所谓决策则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。 信息供应作为一种反馈机制，实质上是对整个甄选与录用过程中信息收集与应用有效性的程度进行评价并进行动态优化的过程。 * * 第四节 招聘的主要方式 内部征召： 内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式，是“砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施。（医院案例） 外部招聘 外部招聘是指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。当组织内部征召不足以解决人员需求时，将主要通过外部招聘来解决，“砌砖墙 ”为主。 * 一、内部征召 内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式 （一）内部征召方式 1．内部提升 2．职位转换 （二）内部征召的方式 组织内部征召的方式通常采用职位公告和职位投标的做法 * （三）内部征召的优缺点比较 内部征召的优点 对员工具有激励作用 能够较好地实现人适其职 内部征召的不足 内部征召最大的问题是容量导致近亲繁殖。 * 一般只有出现以下情况时，组织才应该考虑外部招聘方式： ①需要外部人员给组织带来新的理念、知识和创新。 ②没有合格的内部候选人。 ③组织需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比。 * 二、外部招聘 外部招聘的主要方式与办法 （一）自荐 （二）员工引荐 （三）广告招聘 （四）就业机构介绍 （五）专职猎头机构 （六）校园招聘 （七）计算机网络招聘 三、不同招聘方式的选择 招聘形式 优 点 缺 点 内部征召 花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况 供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识 自荐 节省招聘费用 应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高 广告招聘 覆盖面广；有利于提高企业的知名度 会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大 员工引荐 对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定 容易掺杂人情关系：录用后难以辞退 就业机构 花费比较合理；有时还能免费 对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才 猎头公司 对“猎取”高级和临时人才特别有 费用高；容易上当受骗 校园招聘 针对性比较强；能够吸引比较大量的申请