魅力领导的两面性_公权与私权领导对下属创造力的影响_刘小禹.pdfVIP

DOI:10.19744/j.cnki.11-1235/f.2018.02.011 魅力领导的两面性 工商管理理论 魅力领导的两面性* ——公权与私权领导对下属创造力的影响 □刘小禹 周爱钦 刘 军 摘要：近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一，理论界有美 化魅力/变革型领导的倾向，将其作为“有效领导”的代名词。事实却是，魅力领导存在阴暗 面，可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对 公/私权魅力领导的区分，但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的“公权”、“私权” 动机之框架基础上，从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造 力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本，研究发现公权魅力领导能够促进下属 的内部动机，而私权魅力领导削弱了下属的内部动机，下属内部动机分别中介了公权魅力 领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系，工作自主性加强了公权魅力领导与下属内 部动机之间的关系，工作自主性越高，公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就 越强。 关键词：魅力领导 公权 私权 创造力 内部动机 工作自主性 一、引言 近30年以来，与变革和创新紧密联系在一起的魅力/变革型领导（charismatic/ transfor⁃ ① mational leadership ）（Bass，1985；Conger Kanungo，1987），被认为是最有效的领导方式，也 是领导学领域最活跃的研究话题（Judge Piccolo，2004；vanKnippenbergSitkin，2013）。 House（1977）认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响，或领导者——下属关系的角度 来进行诠释。魅力领导的典型行为特征包括：愿景规划、愿景清晰表述、鼓舞下属、展示信 心、个人冒险、对环境的敏感性和反传统的行为等。以往的研究结果显示魅力领导行为与 领导有效性等积极结果变量有正向关联，而对员工离职等消极后果存在负向的影响（De⁃ Rue，Nahrgang，Wellman Humphrey，2011；Judge Piccolo，2004）。基于这些结果，主流学 者认为魅力领导对于组织而言是重要的资产，魅力领导值得员工追随。尽管如此，也有少 量学者指出魅力领导的作用或许没有想象中那么总是积极正面（Agle，Nagarajan，Sonnen⁃ feld Srinivasan，2006），并且有知名学者提醒应当注意魅力领导的“阴暗面（dark side）” ——魅力领导也可能带给组织以负面后果，只有将领导动机、领导过程所处环境等限定在 特定层面时，魅力领导才可能是真正的英雄（Howell，1988；Yukl，1999）。事实上，这一呼吁 告诫将“魅力/变革型领导”简单作为“有效领导”的代名词是危险的，不宜轻易给魅力/变革 型领导冠以绝对积极的意义。很多时候，领导魅力背后隐藏膨胀的利己动机——在这种情 况下，领导魅力越大，可能给组织带来的风险越大（刘军、刘小禹、刘松博，2010）。 McClelland（197