上下级GNS_激励机制选择与创造性产出_刘智强.pdfVIP

DOI:10.19744/j.cnki.11-1235/f.2018.09.009 《管理世界》(月刊) 2018年第9期 上下级GNS、激励机制选择 与创造性产出* □刘智强 卫利华 王凤娟 唐双双 摘要：本研究重点探讨上级如何解读员工的成长需求强度（GNS）以及影响上级感知和行 为转变的心理机制。基于前景理论，本研究发现上级GNS和组织激励机制交互作用影响上 级心理感知和行为决策，进而对员工创造性产出产生影响。本研究采用219套上下级配对调 查数据，使用多层线性模型对假设进行验证，结果表明：员工GNS正向影响员工创造性产出； 激励机制导向正向调节员工GNS与创造性产出之间的关系；员工GNS、上级GNS、激励机制 导向三项交互影响员工创造性产出。 关键词：成长需求强度 激励机制导向 创造性产出 一、问题的提出 GNS（growth need strength，成长需求强度）作为个体核心特质变量正吸引着越来越多学 者的关注（Hackman Oldham，1976；Lin et al.，2016）。从概念上看，GNS主要衡量员工在工 作中追求尊严及自我实现需要的程度（Shalley et al.，2009），因此GNS越高，员工要求学习新 事物及在工作中追求卓越表现的意愿越强烈（Shalley et al.，2009），持续性投入也越多。不同 于普通工作，创造性工作相对要求更高并且需要密集努力和新尝试，因此推断员工GNS与创 造性产出具有逻辑联系。但是，员工GNS对创造性产出的影响受一系列跨层因素的作用，其 中一个突出的跨层因素就是上级GNS。上级GNS决定上级相关行为，而上级相关行为不仅 可以直接影响员工的内在动机、领域相关技能（domain-related skills）以及创新的相关过程， 还可以通过作用工作环境中的其他要素间接影响员工创造性产出（Lin et al.，2016；Hum⁃ phrey et al.，2007；Scott Bruce，1994），然而之前联系GNS与员工创造性产出的有限研究 （Shalley et al.，2009）均未探讨这一跨层因素的作用。 另外，根据领导—成员相依性假说，上级需要通过员工努力来实现团队目标，因此上下级 间具有天然的合作关系，高GNS员工更易受到上级特别是高GNS上级的支持（Huang Iun， 2006），这和相似相吸理论（similarity attraction theory）的预测基本一致。但在现实中，上下级 之间因为共同的团队目标确实可能形成合作，可上级并不只是为了团队目标而工作，上级同 时还为个人目标奋斗，如果上级追求的个人目标与组织要求的团队目标在达成上存在不一 致性，上下级之间的合作关系就可能发生质的变化。事实上，工作中的高GNS下级既可能成 为帮助上级实现团队目标的力量（Huang Iun，2006），也可能成为阻碍上级实现个人目标 （如追求职业晋升、树立个人权威等）的障碍，因为高GNS下级同时具有竞争性（Hackman Oldham，1980），可对上级构成地位威胁，包括正式地位威胁和非正式地位威胁。正式地位威