金牌店长——如何有效招聘人才.pptx

金牌店长培训之——;目录;只要你有下属，就要学会做人力资源工作！;你的困惑？;一、店铺的人员配置;例一、慈湖店：处于区级工业区，面积为40㎡，单个门入卖场，特卖比较繁忙，人员配置为4个 例二、府前店：处于市区中心商圈次街道，面积30㎡，单个门入卖场，根据淡季旺季，人员配置为3+1（可储备1个） 例三、双屿二店：处于城市大型工业区，面积60㎡，单个门入卖场，根据淡季旺季，人员配置为4-5个 ;一）、招聘需求的确定 当店铺的人员流失，需要招聘时，我们首先要 思考的是，本店需要什么样的员工。我们的招 聘工作没有人事部那么复杂，但是很多店长在 招聘员工的时候目的性却不强。;员工类型;二）、选择合适的招聘渠道 1、社会招聘（店铺广告式招聘、招聘会招聘） 优点：全天候招聘，满足紧急需求，可以招到有经验 的人员 缺点：招聘效果不稳定，对应聘人员的安全性把握不 足 2、大中专学校招聘 优点：应聘人员素质较高，易培养成高级职务人员 缺点：人员不稳定，成批入职可能“拉帮结伙”不易 管理，成本高 ;3、网络招聘（专业性招聘网、58同城、赶集网、当地的人气BBS） 优点：全天候招聘，传播性高 缺点：对应聘人员的安全性把握不足 4、亲朋、员工、客户介绍 优点：招到稳定性较高的员工、可能会招到有经验的人员 缺点：容易“拉帮结伙”不易管理 ;三）、简历筛选技巧; 1、字迹：字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。 2、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，入职后不太服管理，而且呆不长。 3、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。 ;4、工作稳定性，在一家店铺工作1年为合格，1-3年为稳定，半年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。 5、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。 6、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合店铺/公司自身情况，能判断此人能否留住。 ; 7、看户籍、看住地，看是哪里人，住哪里，是本地人还是外地人，如果跟门店的地址住的远，最好不要，有谁愿意每天花两三个小时在上班的路上？我们又给补了高工资。本地人一般认识的人多，应酬也多，外地人就是有时要回家请好多天假，什么回家相亲呀，结婚呀，家里急事呀，什么理由都有！这个问题需要综合考虑了。 5、看她的期望工资是不是我们能够满足的。 6、有的人在填写资料时作假，比如工作经验。我们可以询问她的负责工作的细节，只要她没做过，回答一定是不好的。 ; 1、工资期望太高我们达不到的，不要！ 2、之前工作换的太快的，不要！ 3、在填写资料时就不停询问工资待遇、上班时间的，不要！ 4、太漂亮的，不要！ 5、社会关系太复杂的，不要！ 6、“非主流”的，混混型的，不要！ ;三）、应聘资料初审;四）、应聘考核流程;2、区域督导复试 初试合格后，由店长报给区域所属督导，在应聘者三天实习期内进行复试。复试重点考察求职者的综合素质、抗压能力、对企业和岗位的认同度、与岗位是否配适等。复试完毕后，督导在《应聘履历表》里做出是否录用的意见。;3、面试结果通知及培训上岗;三、面试的基本技巧;初步观察——是否有不符合店铺工作的明显身体缺陷、是否有奇装异服（可能会存在开销大、玩世不恭之心态）、精气神状态，是否有些反映紧张的小动作等 填写简历——参照简历筛选技巧做初步判断 ;面试提问——行为面试法;5、有想过一年以后自己会是在做什么事/职务？ (忠诚度、自我定位、时间管理、计划性) 6、你有哪些优/缺点？ (自我控制，自我定位) 7、你以前的雇主/老师对你的评价如何？ (诚实性、自我定位) 8、你为什么找这样的职务？为什么是在这里？ (对企业文化的认同性，应聘人员的自我定位) 9、你如何对待生气的顾客？ (应聘者的客户服务技巧) ;10、假如你刚做好一项陈列，而一分钟之后店长让你做出调整，你怎么办？ (随机应变性、服从能力、适应能力，以及说服对方的能力) 11、你离开前一份工作的原因是什么？ 【应聘者的心态（感恩或者仇恨）、主观的负面情绪、应聘者的负面人格（不诚实、懒惰、缺乏责任感等）】 ;面试提问——深入问题;二）、服务意识;三）、销售能力;四）、适应能力; 以上问题，可以根据实际的情况，抽取其中的适合问题进行提问。 也可以根据行为面试的追问法进行扩展行为面试，取得对应聘者最真实的情况了解。;四、各岗位应职条件