绩效考核指标设计主要原则.pdfVIP

员工绩效考核指标设计主要原则 作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会 “顶头上司 ”给他们的下属设计 “绩效 考核指标 ”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈 个人的一些体会： 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工 创造绩效的能力有三种存在形态： 第一种存在形态是 “能力持有态 ”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强 到何种程度？等。员工 “能力持有态 ”的绩效考核指标我们叫它 “能力考核指标 ”。 第二种存在形态是 “能力发挥态 ”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时， 所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓 “能力发挥态 ”， 就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员 工 “能力发挥态 ”的绩效考核指标我们叫它 “态度考核指标 ”。 第三种存在形态是 “能力转化态 ”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能 力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要 的业绩？ “能力转化态 ”的绩效考核指标我们叫它 “业绩考核指标 ”。 员工绩效管理工作要关注的考核内容就是 “能力 ”、 “态度 ”、“业绩 ”三个方面。那么， “能力 ”、 “态度 ”和 “业绩 ”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？ 在工作之前，我们会首先考察这个员工的 “能力持有态 ”——能力水平。在工作之 中，我们看到了这个员工的 “能力发挥态 ”——态度如何。在工作之后，我们追究这个 员工的 “能力转化态 ”——业绩怎样。 大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名 言——“态度决定一切 ”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低： 一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种 情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现 “能力 ”、 “态度 ” 和 “业绩 ”三者之间辩证关系的实际案例。 设计考核指标的原则是什么？ 1 国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词： “SMART”。 其实这里的 “SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含 义： S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标 的，且随情景变化而变化的内容。 M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果 可以量化的指标。 A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之 内做得到的目标。 R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成 “能观察，可证明，现实的确存在的 ”目标。 T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。 这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。 我们根据他的思想逻辑归纳， 设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三： 一、必须注意与团队绩效的相关性 现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合 作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于 事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成 “团结协作不够，个人利益就少；没有团 结协作，就得不到个人利益 ”，即俗话说的