招聘宝典之标准化面试体系的建立方案.pptVIP

笔迹分析人的性格 (2)字体大小 字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 笔迹分析人的性格 (3) 字体结构 结构严谨---逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩 结构松散----发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节 笔迹分析人的性格 (4) 笔压轻重 笔压重----精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执 笔压轻---缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一----想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决 笔迹分析人的性格 (5) 字行平直情况 字行平直—做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾---积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情 实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾---看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极 面太多，容易悲观失望 字行或高或低---情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能 力弱 HR常识： 星座 面相学 人才测评仅供参考的原因 很多测评软件是从西方国家引进,东西方文化的差异 测评者有意识隐瞒真实情况 成本高 招聘小组的建立 HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 员工代表 HR部门的职责 HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务. 《招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用》 观念偏差 错误: 招聘工作什么时候结束 我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办好以后，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 正确; (1)在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责招聘的HR应该关注的一个特点 (2)怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司， (3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖， 如何让新员工稳定工作 新人入职指导 定期回访 了解新员工的情绪 生活情况 职业生涯规划 新人培训 新人训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训 四三三原则 招聘的十个人当中； 　 四个人只能做员工 　 三个人将来做中层管理者 　 三个人将来做高层管理者 招聘与绩效考核 每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的KPI的考核项目， 受训课程是否达标 招聘人员的考核 招聘的及时率 招聘的成功率 员工的流失率 培训过程中反映的问题 选拔机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监督机制是否存在问题 企业风气是否存在问题 企业所有的问题都是人的问题,所有人的问题都是人力资源部的问题 新人训 储干训 储备经理训 高层训 专项训 建立培训档案 发现潜力股 了解知识结构 任职资格参考 人才梯队建设 内部选拔机制 接班人计划 晋升通路建设 推荐 推荐 招聘 培养了接班人？ 授课课时达标？ 受训课时达标？ 绩效考核项目 培训表现反馈， 检讨招聘问题 培训表现反馈， 检讨选拔机制， 企业风气了解， 经营风险评估。 外训 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 群主友情提供 仅供参考 严禁转载 违者后果自负 《招聘宝典之标准化面试体系的建立》 （1）高学历， 高经验： 事业型， 投资型 自视高 特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 　　　　　　　高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 　　　　老板或总经理亲自面试,以诚待人 （2）高学历， 低经验： 学习型， 学习型 找资历 特点：自视高 应聘者的几种类型 （3）低学历， 高经验： 赚钱型， 投机型 找机会 　　　特点：学历并不等于能力 （4）低学历， 低经验： 工作型， 温饱型 找安定 特点：基层，技术含量不高的工作 招聘过程注意事项 应聘者是否认同公司价值观 误区；先就业后择业 是否有团队意识 忠诚永远是企业用的的第一标准 用人的理念： 　 八分人才， 九分使用，