如何通过薪酬激励员工.docxVIP

巧用考核薪酬机制，能有效激励营销人员发挥作用。 　　绩效考核及薪酬分配模式 　　与企业其他岗位人员不同，营销人员的业绩可通过销售量或销售额等具体的业绩指标来体现。企业营销人员一般采用以业绩量化指标为主的绩效考核模式，在薪酬上大多采用“固定薪酬+可变薪酬”的分配模式。即营销人员工资收入主要由两部分构成：一部分为固定薪酬，与业绩指标完成情况无关；另一部分为可变薪酬，指工资性收入中与销售量、销售结构等业绩指标直接挂钩的报酬部分，也称为绩效工资或奖金。 　　绩效考核及薪酬分配中容易出现的问题 　　绩效考核机制不够完善。完善的绩效考核体系是薪酬分配的基础，科学合理的考核评价标准如同一把“标尺”，若“标尺”出现问题，考核和分配必定会出现偏差。个别企业对营销人员薪酬分配的考核指标过多，分不清主次，容易走入“哪项工作都抓、哪项也没抓好”的怪圈。 　　个别考核指标设置过高。绩效考核指标体系代表了企业的激励导向，指标设置过高容易失去激励的本意。例如，对个别市场认知度不高的品牌短期内销量考核指标过高，可能会导致营销人员注重指标而忽视品牌市场培育，注重短期收益而忽视长远利益，发生不规范经营现象。 　　薪酬管理的时效性较差。市场瞬息万变，薪酬兑现的周期越短，所起到的激励效果越好。再完善的薪酬分配制度，考核项目如果半年甚至一年才能兑现，所起到的激励效果也会大打折扣。个别企业甚至采取长期一成不变的薪酬制度，势必