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总体工资水平在汕头属于较高水平，内部不公以及自我不公是引起工资不满的主要原因 汕头部分岗位工资参考（元/月） 超声电子部分岗位工资参考（元/月） 除印制板公司员工对收入比较满意外，其他员工对工资的不满较多。由上可以看出实际上外部差距不是很大，所以内部不公以及自我不公是引起不满的主要原因 资料来源：访谈分析、汕头市劳动和社会保障局 收入不公平感削弱了员工工作的积极性 内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平，即同一公司中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 与自已的付出相比，近六成的员工对目前收入水平不满意（47.2%）和很不满意（7.9%） 与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（33.9%）和很不满意（10.6%） 与公司外部相比，40.6%的员工对目前收入水平不满意和9.6%的很不满意 薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加 薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 资料来源：访谈总结与问卷分析 而且薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 员工的反映 工资保密并不能起到真正保密作用，有时让人感觉有点不够光明正大？ 我不清楚自己工资在什么级别？ 不知道工资凭什么增长，不知道浮动的标准？ 与上级关系好，上级印象好可能就能拿的多，每年升的快？ 无论是否实行保密工资，工资制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化 资料来源：访谈总结 薪酬设计的目的、原则和依据 目的 原则 依据 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 贡献、能力和责任。 薪酬体系的设立以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 员工绩效 职务技能高低 工作环境 企业价值观 工龄企业龄 企业负担能力 地区与行业薪酬 劳动力市场 岗位评价 外在因素 内在因素 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。 不同员工根据其责任不同采用不同的薪酬体系 年薪制 等级 工资制 提成 工资制 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适应对象：股份公司及各业务单元高管。 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工。适应对象：除高管和销售人员之外的员工。 实行提成工资制的员工是公司内与销售/营销直接相关的员工。适应对象：销售/营销类员工 公司内员工分成管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 薪酬由不同部分构成，真正发挥其保健和激励职能 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、保险以及企业为员工代交的个人收入所得税等。 年 薪 制 收 入 = 固定工资 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资 等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资+ 年底奖金 +附加工资 提成工资制收入 = 固定工资 * 发放系数 + 销售提成 + 附加工资 薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构 月收入 = 收入 + 年底奖金 固定工资 + 绩效工资 保底工资 + 等级工资 + 其他 补贴 + 基金 + 保险 80% 20% 80% 20% 加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿 加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩 以岗位为基础，考虑员工技能因素 + 特殊贡献奖 工龄工资 + 学历工资 + 其中，以岗位评价为依据的等级工资是整个工资结构的基础 制定公司的付酬原则与策略 职务设计与工作分析 工资结构设计 职务评价 工资状况调查及数据收集 工资分级与定薪 工资制度的执行、控制与调整 拟写企业文化及策略等文件 组织结构设计， 编写职务说明与规格 确定付酬因素，选择评价方法 确定和绘出工资结构线 地区及行业调查 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制，生产指数调整 进行岗位评价主要有四种方法可供选择 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。