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岗位评价具体操作中可能碰到的问题——培训专家小组成员时的要点 培训主要介绍为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题、解决方法，岗位评价的结果与薪资结构的关系，以及各岗位的基本情况。 在培训时，必须反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。 岗位评价具体操作中可能碰到的问题——项目组如何打分并进行结果分析？ “试打分”阶段 专家小组专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在正式打分前，项目组要在众多岗位中选择几个典型岗位作为“标杆岗位”进行试打分以发现问题，进行前馈控制。标杆岗位应该尽量有一定的层级分布和分值实际数据的间隔。 例如，AA企业岗位评价总共选出了7个岗位作为标杆，这七个标杆岗位分别是总经理、技术部部长、市场部业务经理、客服中心工程组长、经理办机要秘书、质管部进货检验员和生产部技术工人。实际的分值表中，最高的分值是896分，为总经理，最低的薪点是158分，为生产部技术工人。两者之差为738。 “正式打分”的结果分析 通过三种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类，一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即既在经过处理的标准差允许误差范围之外又在变异系数允许误差范围之外的因素要进行重新打分。 岗位评价具体操作中可能碰到的问题——发现问题后，如何进行重新打分？ 重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。直至得到合理结果。 岗位评价应注意的问题 随着公司的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行岗位评价； 新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬； 岗位评价要根据岗位工作内容变化情况进行调整，评价采用的标准也应该根据实际情况作增减修正； 工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整?; 专家组成员要抛开个人利益因素，客观的打分； 岗位评价时对岗位，而不是针对这个岗位上的人； 培训小结 让大家熟悉岗位评价的整个过程，以便于正式评估工作能高效、顺利的展开 今天的具体事项有： 1、确定打分因素和相应的权重； 2、确定标杆岗位； 3、对标杆岗位进行试打分； 确定标杆岗位 综合计划部主任岗 锦屏项目管理岗 投资管理岗 市场分析与拓展岗 档案管理岗 说明：以上标杆岗位仅供参考 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 人力资源咨询项目第三阶段沟通 摩比天线技术（深圳）有限公司 * 北大纵横管理咨询有限公司 二○○三年 十月八日 深圳 摩比天线技术⌒深圳 有限公司 ⌒ 品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 岗 位 评 价 指 导 书（征求意见稿） 导 言 介绍岗位评价 岗位评价的意义 岗位评价的原则 岗位评价的方法 评分法的工作流程 岗位评价需注意的问题 目录 评分法的具体操作 岗位评价是什么？ 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。 注意： 岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人； 岗位评价是对企业各岗位的相对价值的衡量过程； 为什么要进行岗位评价？ 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征,从而衡量出岗位间的相对价值； 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低； 奠定等级工资制的基础； 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资制度的内部不公，实现同工同酬； 对岗位的深层次了解； 岗位评价的原则 原则一：对事原则 岗位评价针对的是工作的